团队建设与员工管理

　　致谢
　　引言
　　Ⅰ 招兵买马
　　第一章 为招兵买马做好准备
　　关键准备步骤之一：知晓大部分人更愿意为小公司效力的意愿
　　关键准备步骤之二：确定自身需求
　　关键准备步骤之三：准确认清现实状况
　　关键准备步骤之四：完善职位描述
　　招募准备期的最后箴言
　　第二章 物色最佳人选
　　大面积撒网
　　传统招聘资源
　　先进招聘手段
　　长期规划：构建员工链
　　现在，你已经远远领先于竞争对手了
　　第三章 筛选候选人
　　第一步：简历筛选——确定应聘者可供备选
　　第二步：电话筛选——确定应聘者合格
　　第三步：面谈筛选——确定竞聘者能与公司和谐共荣
　　回归本色
　　第四章 确定最佳团队
　　成员确认
　　深入调查
　　决策时刻
　　第五章 将心仪人才纳入门下
　　你能提供的薪酬是多少？
　　装点门面
　　结束招聘
　　如果遭到拒绝
　　锁定目标人选的决定
　　正式纳入门下
　　安排一场出色的参观
　　最后，庆祝吧！
　　Ⅱ 组建团队
　　第六章 多样化个体组成的团队
　　这是一个关于类型的问题
　　创造者
　　深思熟虑者
　　连结者施令者
　　那又怎么样呢？
　　因人制宜，加强人际关系
　　求同存异，雇用合格员工
　　互相尊重，建立优势团队
　　善解人意，领导强大团队
　　第七章 分享共同文化
　　文化是如何产生的？
　　建立文化的工具
　　第八章 共同工作
　　塑造团队
　　把他们作为一个团队来授权
　　处理矛盾
　　鼓励领头羊
　　第九章 树立目标
　　任务陈述
　　让任务陈述在目标制定中鲜活起来
　　一个有意义的目标
　　第十章 诚信团队的建成
　　真正的道德困境
　　错误的道德决策工具
　　坚持诚信
　　重视承诺
　　志同道合
　　公之于众
　　放大后果
　　倾诉
　　Ⅲ 维护团队
　　第十一章 团队消磨的巨大损失
　　财产流失
　　对公司运营的影响
　　对客户的影响
　　智力资本流失
　　让我们看看员工更替带来的最小损失
　　为什么这至关重要
　　你也可以从中获益
　　故事的结尾
　　第十二章 维持团队的四大支柱
　　支柱1：发现需求并满足需求
　　支柱2：一个萝卜一个坑
　　支柱3：分配一个合格的老板
　　支柱4：开发团队维护氛围
　　深入剖析
　　关注个体
　　第十三章 满足职业需求
　　稳固的酬劳
　　把金钱视为团队维护的万灵丹
　　换一个角度
　　奖金
　　让薪酬方案简单又振奋人心
　　福利
　　培训
　　提供一个安全的工作场所
　　无骚扰区域
　　铁饭碗
　　第十四章 满足事业需求
　　社区认同需求
　　与老板的关系
　　与同事的关系
　　个人理想实现的需求
　　个体价值
　　为自然场景排好时间
　　鼓励同事认可
　　帮助员工成长
　　满足职员需求的终极目标
　　第十五章 坚持并反击
　　认识到潜在危险
　　保留那些能够保留的
　　用蝴蝶策略应对员工辞职
　　把前任雇员视为工友
　　余论：逐个击破
　　以“我”为本，建设“团队”
　　你不是迈克尔
　　跨出方框思考
　　我喜欢的一条真理

　　肯·坦纳（Ken Tanner），人力资源顾问，团队建设专家。塔可钟（Taco Bell）创办人，海滋克（Long John Silvers）前高级执行官。出版著作有《招聘优秀人才》（Recruiting Excellence），《维护团队》（Retaining Employees）和《永远别在缅因州烧烤：前人经验之谈》（Never Order Barbecue in Maine:Proven Career Strategies from People Whove Been There）。

　　《团队建设与员工管理》中，商界专家肯·坦纳向企业家们讲述了员工管理中三个至关重要的因素：业务分配、团队建设和激励。就像他通过故事、案例和建议反复强调的那样：应对这些问题就像是给企业火箭添加燃料一样充满挑战。然而，许多企业主对这些问题的重视不够，轻率地雇佣了第一个拿着从网上拷贝下来的简历走进门来面试的求职者。“团队建设”的含义不仅仅包括告诉和安排新员工坐在哪里、向谁学习。而“激励”的核心是让每一位雇员感受到挑战、驱动力和成就感。
　　商界的绝对真理为数不多，但这里就有一个，那就是：成功的商业背后必然有一个强大的团队。无论创意多么伟大，企业财力如何雄厚，位置如何优越，广告多么诱人，企业的成功最终仍要依赖于员工的力量。还有另外一条真理：长期的财务成功依赖于高效的、不离不弃的员工。