公共人力资源管理

　　第一章  公共部门人力资源管理的基础  1
　　第一节  人力资源管理的重要性及意义3
　　第二节  人力资源管理的功能与活动5
　　第三节  公共部门人力资源管理的特色8
　　第四节  文官制度的原则  10
　　第五节  重要议题12
　　第六节  结论16
　　第二章  公共人力资源管理的环境系统19
　　第一节  公共人力资源管理的利害关系人与价值观2l
　　第二节  总体社会对公共人力资源管理的价值观
　　与影响  24
　　第三节  各国政府公共人力资源管理趋势27
　　第四节  21世纪公共人力资源管理所面临的新议题31
　　第三章  人力资源管理与策略管理35
　　第一节  人力资源管理与策略管理的结合趋势37
　　第二节  人力资源管理与传统人事管理之间的差异39
　　第三节  策略管理43
　　第四节  波特的竞争策略理论46
　　第五节  企业策略与人力资源管理的整合配适49
　　第六节  结论59
　　第四章  公共部门策略性人力资源管理61
　　第一节  公、私部门策略性人力资源管理的比较观点6
　　第二节  公共行政的策略性人力资源管理观点66
　　第三节  新公共管理的策略性人力资源管理观点69
　　第四节  新公共管理对公共部门策略性人力资源管理
　　的可能影响与趋势分析74
　　第五章  激励管理81
　　第一节  激励理论84
　　第二节  激励管理的特殊议题92
　　第三节  公务员士气低落的原因与激励97
　　第四节  结论102
　　第六章  绩效评估与管理103
　　第一节  绩效评估相关理论106
　　第二节  绩效管理相关理论110
　　第三节  发达国家公务员现行考绩制度116
　　第四节  结论128
　　第七章  公务员的招聘129
　　第一节  招聘131
　　第二节  选拔录用  146
　　第三节  公务员的考试录用  156
　　第八章  公务员的薪酬制度  163
　　第一节  薪酬制度的一般原理  165
　　第二节  薪酬水平与薪酬结构  173
　　第三节  中国公务员的工资制度  184
　　第九章  公务员的福利与保障193
　　第一节  福利  195
　　第二节  公务员的社会保险205
　　第三节  公务员的辞职、辞退与退休制度212
　　第十章  公务员的训练与发展219
　　第一节  前言221
　　第二节  人力资源发展理论的趋势221
　　第三节  国家公务员的培训制度226
　　第十一章  公务员的升迁237
　　第一节  公务员升迁的意义239
　　第二节  公务员升迁的特征239
　　第三节  公务员晋升模式的分类240
　　第四节  公务员晋升的方法241
　　第五节  公务员晋升的理论242
　　第六节  公务员调迁的种类244
　　第七节  晋升的甄选程序245
　　第八节  中国国家公务员的升迁制度246
　　第十二章  公务员的退休与抚恤255
　　第一节  公务员退休与抚恤的意义与特征257
　　第二节  公务员退休政策258
　　第三节  公务员的抚恤政策264
　　第四节  公务员退休抚恤制度的变革趋势与挑战265
　　第十三章  公务员劳动关系267
　　第一节  相关名词界定269
　　第二节  劳动三权270
　　第三节  各国公务员劳动关系  274
　　第四节  美国、德国、日本公务员劳动三权之比较284
　　第五节  结论287
　　第十四章  人力资本管理289
　　第一节  人力资本观点的起源与发展291
　　第二节  人力资本观点的兴起292
　　第三节  人力资本的内涵295
　　第四节  人力资本衡量的面向与指标296
　　第五节  政府人力资本政策目标与管理理念299
　　第六节  政府人力资本政策的重要面向300
　　第七节  政府人力资本平衡计分卡302
　　第八节  政府组织落实人力资本管理政策的重要
　　原则  304
　　第十五章  问题员工管理309
　　第一节  政府为何必须重视问题员工的处理311
　　第二节  什么是问题员工  313
　　第三节  问题员工有哪些类型313
　　第四节  为何会产生绩效不佳型的问题员工  316
　　第五节  政府部门处理绩效不佳型问题员工的不利
　　因素318
　　第六节  绩效不佳型问题员工处理的原则  320
　　第七节  政府部门如何有效预防绩效不佳员工
　　的产生  322
　　第十六章  快速升迁制度327
　　第一节  快速升迁制度的精神与特色329
　　第二节  快速升迁制度的相关理论33l
　　第三节  快速升迁制度与传统逐级升迁制度的比较333
　　第四节  英国快速升迁制度介绍337
　　第五节  政府部门实施快速升迁制度的可行策略34l
　　第十七章  公务人力精简345
　　第一节  现代国家公共部门的膨胀及危机347
　　第二节  公务人力精简的意义及目的349
　　第三节  公务人力精简的策略及执行351
　　第四节  公务人力精简的效果及影响354
　　第五节  中国的公务人力精简概况356
　　第六节  公务人力精简的省思及替代措施362
　　参考文献364

　　    董克用，中国人民大学公共管理学院院长，教授，经济学博士，博士生导师；中国人民大学人力资源开发与管理研究中心主任。主要研究方向：劳动与社会保障政策、人力资源开发与管理、劳动经济与劳动关系。美国密歇根大学福特公共政策学院客座教授。曾先后赴美国、加拿大、欧盟(比利时)做高级访问学者。
　　    主要学术兼职包括：中国行政学会副会长、中国劳动学会副会长、教育部公共管理专业教学指导委员会副主任委员、中国人力资源开发研究会常务理事兼副秘书长、中国人力资源管理教学与实践研究会会长。国际劳资关系学会(IIRA)会员、北京市第八届政府专家顾问人力资源专家；美国密歇根大学、韩国忠南大学、首都经贸大学兼职教授：劳动部工资研究所、社会保障研究所兼职研究员；太平洋经济合作组织人力资源开发与管理委员会PECC-HRD全国委员会委员；亚太经济合作组织CHINA-HRD专家：英国《国际人力资源管理》(International Human Resources Managernent)编委会成员

　　    《公共人力资源管理》试图从理论与实务的角度来探讨公共部门人力资源管理的现状及未来发展趋势。为了顺应新时代环境的变化，政府人事管理必须一改过去行政辅助的传统角色，转而在理论与实务上进行一些创新的改革措施。不论是就传统人事管理而言，还是一些新兴的理论观占与实务运作，虽然公私部门间存在不少可以借鉴和交流的机会，但《公共人力资源管理》主张政府人力资源管理的改革仍需顾及公共部门的特殊制度环境与价值主张。此外，针对以下新兴的议题：策略性人力资源管理、组织人力精简、问题员工处理、高级主管的训练与生涯发展以及人力资本等，《公共人力资源管理》也均有广泛的分析与讨论。