老板这边，员工那边：组织内老板与员工的57个博弈点

　　前言 老板与员工的角色游戏
　　第一篇 个人发展
　　博弈点1  尖才是体制型人才，低才是改革型人才，中才是协作型人才 3
　　博弈点2 如果名校生有卑微心态，就会出类拔萃，这就是领导人心态 5
　　博弈点3 热门冷门：炒黄金也有跳楼的，捡垃圾也有挣大钱的 10
　　博弈点4 一开始就做跨国公司的螺丝钉，以后就不太可能成为别的 16
　　博弈点5 外企、民企：两个人才生态圈 19
　　博弈点6  有名企业带来的失落感比没名的企业更大 22
　　博弈点7  早年可以探索职业的适合性，但不能一直探索。职业规划不是天天做 26
　　博弈点8  二十七八岁之前应该有几次跳槽经历 32
　　博弈点9  一个职业经理人，离职时的表现是他职业生涯的总结 35
　　博弈点10  创业：坚强的神经、良好的身体、行走黑白两道 39
　　博弈点11  就业中，就出创业的味道 43
　　博弈点12  短期留学的人要把两年学费用透、用好、赚回来 45
　　博弈点13  民工是99%就业，“海龟”却搁浅了 48
　　博弈点14  MBA只是职业培训，不是职业资格 51
　　博弈点15  MBA总是想要制度化解决问题、总想要改革，这是不行的 54
　　博弈点16  书如剑谱，每个谱系不完全兼容，要谨慎地选择图书 58
　　第二篇 公司管理
　　博弈点17  制度“三先汤”：先定、先知和先奖 63
　　博弈点18  员工不要以为喊“元庆”了，你就与杨元庆没有等级了 66
　　博弈点19  公司能否有发展取决于老板，能否健康发展取决于中层 69
　　博弈点20  空降兵，实践证明很少有成功的 74
　　博弈点21  关键员工变成关键管理者 78
　　博弈点22  亲信让老板不但能做一个人，还能做一个很舒服的人 81
　　博弈点23  老板特爱听小报告，康熙还微服私访，专门找小报告去 86
　　博弈点24  企业的口号上墙、上桌、上房顶、上横幅，可能不是文化，是武化 90
　　博弈点25  用亲友推荐的人造成管理不等距 95
　　博弈点26  总统的秘书：从秘书小姐做到秘书老太太 100
　　博弈点27  清洁队的员工满意度比摩托罗拉高 104
　　博弈点28  会议要有目标，不能脚踩西瓜皮，议到哪儿是哪儿 109
　　博弈点29  信息披露：不能只培养捂盖子的能力 112
　　博弈点30  要有同业竞止，但过于强调同业竞止，就会把信任的文化感冲淡 116
　　博弈点31  好的猎头首先是个好的职业咨询顾问 118
　　博弈点32  网上招聘可能会遗漏那些不太会写简历的人 120〖ZK)〗〖JP〗
　　博弈点33  面试：太个性化和太普遍化 125
　　博弈点34  900道面试题能选出好的CEO吗？ 128
　　博弈点35  面试秀：穿成巧克力色 132
　　博弈点36  背景调查：人人都是一朵花 135
　　博弈点37  劳动合同：要按关系不好时的情况设想怎么签? 138?
　　博弈点38  出勤状况不好，老板进公司看见没人，第一感觉就是办公室租亏了 144
　　博弈点39  对抗知识扩散的惟一的办法是加快创新速度  ? ?150?
　　博弈点40  公开化、透明化、招标化：回扣降低 156
　　博弈点41  兼职：可能将公司相关的资源转移给个人 160
　　博弈点42  每个专业人才都是顾问型人才 163
　　博弈点43  家族企业：一代挣，二代跟，三代扔 166
　　博弈点44  要把公司变成家，公司的事就会变成难断的家务事 170
　　博弈点45  老板用能力低的人可能性很大 174
　　第三篇 人际关系
　　博弈点46  要做成事，做成三人小团体就可以了 181
　　博弈点47  办公室私情：提升忠诚度？ 185
　　博弈点48  抽烟带有明显的体制内、相对传统和交际化的特点 188
　　博弈点49  总和相同的人在一起，不扩展朋友圈子，交往效率低 191
　　第四篇 薪资待遇
　　博弈点50  灰色工资：辅以明确的奖励制度 197
　　博弈点51  不确定的红包，让大家心理不平衡 200
　　博弈点52  休假可以为公司增加一些丰富公司文化的正面题材 205
　　博弈点53  应该设置一些可感知的机制，让个人有纳税人的感觉 208
　　博弈点54  大企业病表现在个人身上是福利病 212
　　博弈点55  男性用工作成就提高家庭地位，而不是过小两口那种和和美美的生活 217
　　博弈点56  老板对女员工生孩子总是有双重感觉 221
　　博弈点57  老板和员工的健康都是公司的财富  223
　　作者简介 225?

　　    袁岳，零点研究集团创办人、董事长。欧洲民意和市场研究协会（ESOMAR）、美国营销协会（AMA）会员。北京科技咨询协会副理事长。
　　    清华大学公共管理学院、南开大学国际商学院、北京师范大学管理学院等高校兼职教授。
　　    社会活动家。不仅参与广泛的国内政策、学术和企业管理论坛，同时也为哈佛大学费正清中心、美国卡内基国际和平中心、美中关系全国委员会、美中贸易全国委员会等机构提供讲题。中国的中央电视台、中国新闻社、《南方周末》、《经济观察报》等媒体，美国的《纽约时报》、《洛杉矶时报》、《华尔街日报》、《时代》周刊、CNN，加拿大《环球邮报》，英国《卫报》，新加坡《海峡时报》，日本《经济新闻》和《读卖新闻》等国际媒体，经常将其有关中国财经现象和政策发展的评述作为重要的信息来源。担任《经济观察报》、《中国经营报》、《财经时报》、《商务周刊》、《新民周刊》等多家媒体的专栏作家和主持人，并长期参与“中国社会发展蓝皮书”课题开发和项目。
　　    出版多部著作，包括：《绝配：营销与管理新主张》、《公道：公共管理新主张》、《走近风月：地下性工作者调查》、《实证中国》等。
　　    1985年毕业于南京大学法律系。1988年获免试推荐进入重庆西南政法学院攻读硕士研究生。获哈佛大学公共管理硕士、北京大学社会学博士学位。
　　    1965年生于江苏省大丰县。1992年创办零点调查公司，2000年创办前进策略和指标数据，2003年创办远景投资。在他的领导下，零点研究集团成为本土市场和社会研究咨询领域的著名品牌。    
　　    孙虹钢，现供职于前程无忧。《人力资本》月刊执行主编。
　　    理念之一，中产阶级通过职业发展而崛起。1997 年在《中国经营报》做编辑时建议设立“人才版”，宣扬企业用人理念及白领职场攻略，后在数家平面及网络媒体任职期间越发钻研职业生涯发展。曾任《壹周便利》总编助理，中华英才网内容总监，在北大方正旗下办《中国大学生就业》及《职海》，帮助民营老板操作《中国工商》……一直执著发掘职业生涯规划内容。 2004 年组织国内首次职业规划市场研讨会。
　　    策划出版《普通人不普通的 6 种模式》、《未来 10 年热门职业》，参与策划 CCTV 、 CETV 主要职业、职场节目。去一些高校及 CCTV “对话”等栏目谈大学生就业问题。只出实招而无虚言。
　　    理念之二，人才竞争力是企业第一竞争力。曾把连录像机都不大会用的赵强“卖”到广东 “名人”公司做 PDA 的营销，赵强掀起该行业恶性商战，最终导致 PDA 市场基本完蛋。还帮其他不少朋友成功跳槽，收入翻番。
　　    2002年加入前程无忧。2002年8月，《人力资本》创刊，借此大量传播海内外优秀、先进的人力资源管理案例和理念。2004年，工作领域从人力资源管理专业内容逐渐扩展至人力资本开发范畴，特别关注成长中的经理人，力图成为他们的职业教练和队友。善于剖析著名商界人物的成功基因，绘制其成长线路图。
　　    从2003年起参与筹划和组织前程无忧年度“人力资本论坛”，吸引了国内顶级实战专家、国际著名咨询公司专家、国外著名教授汇聚一堂，传播交流。
　　    2004年应邀到长沙三一重工总部，做“人才竞争力是企业第一竞争力”演讲。
　　    理念之三，保健品，无害就是最有良心的了。
　　    北京最早的减肥茶（宁红）推广者，参与矿泉壶、脑黄金等保健用品、保健食品的血腥商战。确保自己卖的东西没吃死过人。
　　    理念之四，每个人的口袋里都要有一个移动的、可以折叠的信息终端，一切搞掂。
　　    被认为是技术乐观主义者。特早就使用汉字寻呼、“砖头”手机，到 2000 年即认为，未来每个人的口袋里都应该有一个移动电脑，屏幕可以折叠到钱包大小，展开有 8 开本儿报大小，是电脑、电视、手机、碟机…… ALL IN ONE 。
　　    涉足平面、网络媒体运作多年，是“跨媒体整合”的积极鼓吹者和实践者。
　　    当前最快乐的事：这边教导老板们如何管人，那边教唆员工如何对付老板，很有点儿老顽童的快乐。

　　    博弈不同于对立：并不是老板支持的，就是员工要反对的；也不一定是老板反对的就是员工要支持的。也正因为博弈，老板不能很简单地声言代表员工的根本利益，员工也不能以满足自己的利益作为的思考出发点。在这里，需要建立一种公开、直接、常规的沟通机制，设立相应的渠道和规范，确保老板与员工的主要意见有表达和交流的机会，最终达到凝聚共识和缩小歧议的结果。从这个意义上来说，《老板这边，员工那边》一书所涉及那些繁复多彩的制度、规则、现象既有关于这种博弈游戏的情节解剖，也涉及博弈模式中的运作机制，是许多组织中老板员工博弈的经验反思和总结，也包含不少在此基础上更佳的角色博弈策略和建议。