劳资协商制：中国劳动关系改善的路径选择

　　前言 劳资协商制的功能定位与制度构建一、劳资协商制的功能定位二、劳资协商的制度构建第一章 和谐经由恳谈来，协商方能谋共赢——“1+3”劳资恳谈协商机制的产生及试点情况一、“1+3”劳资恳谈协商机制的基本内涵二、新安街道试点推广步骤及措施三、“1+3”劳资恳谈协商机制的发展和丰富四、新安街道推广“1+3”劳资恳谈协商机制的效果第二章 新安经验全区推，共创劳资和谐新局面——宝安区推广情况及经验一、全区召开动员大会，制定具体工作方案二、加大宣传力度，树立协商共赢的理念三、编制推广工作指引，指导企业具体操作四、检查考核，保障效果五、劳资协商制的特点六、劳资协商制的主要经验第三章 劳资协商制的理论定位及现实意义一、劳资协商制的现实意义和历史渊源二、劳资协商制的理论基础三、劳资协商制与其他企业民主管理形式的区别四、劳资协商制的法律依据五、劳资协商制产生的作用六、劳资协商制需要进一步探讨的问题第四章 倍特力公司的沟通式协商机制一、理念先行：得人心者得天下二、沟通性协商：劳企共赢的直通车三、总有一条通道适合你四、让沟通真正“通”起来五、员工分享到了企业发展成果六、员工补助和福利七、员工感到舒心、公平、满意八、公司提高了经济效率和利润收益第五章 沟通，无处不在一、瑞德公司的四大沟通模式二、劳资沟通的三大平台三、建立沟通的组织机构四、劳资恳谈沟通的效果评估第六章 艾美特和谐劳动关系一、艾美特的“和谐”理念二、艾美特构建和谐劳动关系的具体举措三、和谐劳动关系效果第七章 劳资恳谈实现了劳资政三方共赢——劳资恳谈效果的实证性评估一、劳资关系由矛盾冲突走向了和谐友好二、职工的经济待遇和社会地位得到了显著改善三、企业的经济效益得到了明显的提高四、政府得到了政治支持与治理进步第八章 日本劳资协商制之理论与实践一、日本劳资协商制的概念一、日本劳资协商制的现状三、劳资协商的效果四、日本劳资协商制度的经验五、日本劳资协商制的典型案例参考文献后记 劳资协商制的历程

　　姚文胜，男，广东汕头人，1972年3月生，深圳市党政机关工作人员，中国社科院博士后，武汉大学法学博士，深圳大学特约教授、硕士生导师，中国法学会会员、中国社会法学会理事，人力资源和社会保障部“农民工争议预防调解”（世界银行资助）项目组核心专家成员。已出版专著《政府采购法律制度研究》（法律出版社，2009年）。在《中国法学》、《中国纪检监察报》、《人民法院报》、《深圳大学学报（人文学科版）》和《深圳特区报（理论版）》等发表学术论文20余篇，其中多篇被中国人民大学报刊复印资料、中国社会科学文摘、新华网、人民网等全文转载或摘转。两次主持深圳市社会科学重点课题研究，获深圳市社会科学优秀成果奖。　　　　翟玉娟，女，河南济源人，1967年生，法学博士，深圳大学法学院教授，深圳大学劳动法和社会保障法研究所所长，硕士研究生导师。兼任中国社会法学会理事、广东省社会法学会副会长，深圳仲裁委员会、深圳劳动人事争议仲裁委员会等机构仲裁员。在全国核心学术期刊发表文章数十篇。　　　　彭光华，男，山东诸城人，1967年生，中国人民大学劳动人事学院副教授，中国人民大学劳动关系研究所副所长。北京师范大学文学学士、日本九州大学法学院硕士，博士。研究专长为劳动法与劳动关系，在该领域发表论文60余篇，出版著作近10部，是我国劳动关系学科创始人之一。　　　　石秀印，男，北京人，1950年生，中国社会学会劳动社会学专业委员会副会长、秘书长，中国社会科学院社会学研究所研究员、教授（二级），中国社会科学院中国国情研究中心副主任、研究员，中国社会科学院研究生院研究生导师，中国社会心理学会理事。在全国核心期刊发表文章数十篇。

　　在社会主义初级阶段长期性、企业经营趋利性和劳动者理性维权渐进性的共同作用下，我国劳动争议易发、多发，总量居高的态势会持续一个时期。国家“十二五”规划纲要将劳动争议、征地拆迁、环境污染、食品药品安全、企业重组和破产列为对社会和谐稳定产生重要影响的六个社会矛盾。劳动争议不仅数量多，而且社会影响大，个案的劳资冲突事件若得不到及时有效的处理，极易演化为群体性社会公共事件，往往“小事件”，触发“大积怨”。　　当前及今后一个时期劳动争议调解仲裁工作的总体思路是：鼓励和解、强化调解、加快仲裁、衔接诉讼，大限度地通过非诉方式解决劳动争议。2012年1月1日，人力资源和社会保障部颁布的《企业劳动争议协商调解规定》正式实施，着力依法推动企业建立劳动争议调解委员会，建立劳资双方沟通对话机制等企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力。　　2009年，深圳市宝安区新安街道率先在部分非国有企业建立了“1+3”劳资恳谈协商机制。该机制有两个核心：一是“恳”就是“诚恳、真诚”；二是“商”就是平等对话、充分发表意见。该机制可以概括为“一个目标、三种平台”。“一个目标”，就是“劳资一心，互爱共赢”；“三种平台”就是指沟通方式和平台，即企业根据内部管理层级，从企业高管理层到中层管理干部，再到基层的一线职工都参与对话，公司高层的意图可以传递到基层职工，基层职工呼声可以直接反映给高层，中层管理者可以根据实际提出执行建议，公司的管理由单向变为互动，企业决策由单决变为共决，有效预防了争议。自2010年该机制在深圳市宝安区推广以来，当地劳动信访案件量、劳动争议案件量、重大群体性劳资纠纷案件量均呈现出下降趋势。实践证明，搭建企业劳资对话平台是解决劳动纠纷的第一步和基本的手段。