高绩效的秘密：绩效管理驱动系统

　　序 提升绩效是根本
　　第一章 回归绩效本质
　　一、突破绩效误区
　　误区一：把绩效管理等同于绩效考核
　　误区二：完全交给人力资源部，管理层逃避责任
　　误区三：考核周期过长，出现事后诸葛的现象
　　误区四：以批判为核心，为了打压而考核
　　误区五：只重视员工绩效，忽略组织绩效和管理层绩效
　　误区六：只考核不奖励，或者考核A却奖励B
　　二、从目标、动力、能力三个维度提升员工的绩效
　　第二章 发挥目标力量
　　一、5S目标管理法
　　二、让员工的行为支持公司的战略
　　三、战略沟通工具一：平衡记分卡
　　四、战略沟通工具二：战略地图
　　1.战略地图模板
　　2.战略地图模板的财务层面
　　3.战略地图模板的客户层面
　　4.战略地图模板的内部流程层面
　　5.战略地图模板的学习与成长层面
　　6.战略地图实际应用举例
　　五、企业文化与员工目标
　　案例一：IBM用文化引领变革
　　案例二：“华为基本法”让文化制度化
　　案例三：沃尔玛的“客户第一”文化
　　六、让协同提高效率
　　1.分步实现协同效应
　　2.识别内部客户
　　3.发现核心需求
　　4.运用外包思维
　　七、制定目标及标准
　　1.制定目标就是要将目标分解
　　2.设定衡量标准
　　八、有计划才能实现目标
　　九、用评估提升绩效
　　1.构建目标导向的绩效评估体系
　　2.绩效评估的三个要素
　　3.结果反馈的三个环节
　　4.撰写评估报告
　　5.做好绩效面谈
　　6.实施绩效改进
　　十、学会打目标移动靶
　　第三章 激发员工动力
　　一、动力源自需求
　　二、员工动力公式
　　三、工作中的内在动力
　　四、有效运用外在奖励
　　1.个人绩效薪酬
　　2.群体绩效薪酬
　　3.平衡个人与团队
　　4.薪酬与绩效挂钩的三个步骤
　　五、用领导力引发动力
　　1.实现人岗匹配
　　2.有效授权，提高工作自主性
　　3.即时激励
　　第四章 让员工释放无限潜能
　　一、能力匹配决策图
　　二、发挥员工长处
　　1.成就源自优势
　　2.识别员工优势
　　3.发挥下属优势
　　三、做员工的好教练
　　1.因材施教
　　2.用心倾听
　　3.以问作答
　　四、创造快速成长环境
　　要素一：有竞争
　　要素二：有淘汰
　　要素三：有榜样
　　五、搭建智慧分享平台
　　1.分享活动是传播成功经验最直接的方式
　　2.信息平台是最有效的方式
　　3.知识管理是最雄厚的储备
　　第五章 实践三维绩效
　　一、立体式绩效管理的四个阶段
　　1.宣导阶段
　　2.试点阶段
　　3.扩展阶段
　　4.固化阶段
　　二、总经理应该怎么做
　　1.推行三维绩效
　　2.实践三维绩效
　　三、发力直线经理
　　1.推行三维绩效
　　2.实践三维绩效
　　四、人力资源经理应该怎么做
　　1.推行绩效系统
　　2.实践三维绩效
　　五、员工应该怎么做
　　1.推行绩效系统
　　2.实践三维绩效
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　　于环宇，北京九鼎众诚管理咨询有限公司首席讲师，北京汉拿山集团常年战略顾问。专注于人力资源咨询与培训十余年，在人员招聘与培训、薪酬体系、绩效考核、职业规划、股权激励等方面具备丰富的实战经验，课程满意度达98%。曾在锡恩企业管理咨询有限公司任高级管理顾问、事业部总经理。
　　服务过的客户：北京汉拿山集团、北京集美家居集团、中冶集团、北京华腾集团、北京农业银行、江西万年青集团、旭阳焦化集团、河北施耐德电气、上海易诚家纺、河北瑞康纺织等。

　　绩效管理不只是人力资源部门的事，更不只是填表格、定指标。让部门沟通更有效，让组织更平滑、更高效、更稳健才是关键。你是不是正头疼于以下问题：
　　怎么通过绩效管理真正解决企业效益的逐年增长？
　　怎么解决引进国外绩效管理系统水土不服的问题？
　　怎么能让领导认同你制定的绩效系统？
　　推行过程中，怎么能让中高层重视，并得到所有员工的支持？
　　于环宇专注于人力资源咨询与培训十余年，在多年的咨询与管理实践中，他总结出了三维绩效管理系统，从目标、动力、能力三个维度做绩效管理，实事求是发现员工的长处和短处，引导高层管理者发挥牵引作用，让高层全力投入、中层方向明确、员工有目标和动力，从而帮助企业提高员工能力和绩效，提升部门产出，最终实现企业的战略目标。
　　《高绩效的秘密：绩效管理驱动系统》提供的绩效管理工具和方法，只要认真学习，根据企业情况进行演练，实现效果可以达到99%。