企业核心能力的人力资本整合机制研究

　　序
　　第一章  绪论
　　第一节  问题的提出
　　第二节  研究的基本思路
　　第三节  研究目的、意义和方法
　　第四节  本书完成的主要探索性工作
　　第五节  章节安排和研究框架
　　第二章  文献综述与评论
　　第一节  企业核心能力理论评述
　　第二节  人力资本理论
　　第三节  战略人力资源管理理论
　　第四节  企业核心能力理论和战略人力资源管理的融合
　　第五节  Wright，Dunford，Snell模型评述
　　第三章  形成企业核心能力的人力资本整合模型
　　第一节  整合与机制概念
　　第二节  形成企业核心能力的人力资本整合模型
　　第三节  MHCl模型的含义及其与WDS模型的比较分析
　　第四章  形成企业核心能力的人力资本静态整合机制
　　第一节  个体人力资本概念及其特征
　　第二节  组织的人力资本
　　第三节  人力资本整合与组织能力形成
　　第四节  组织的人力资本整合特征以及组织能力的形成
　　第五节  形成企业核心能力的人力资本静态整合机制
　　本章小结
　　第五章  组织内部的人力资本动态整合
　　第一节  隐性知识传播与企业核心能力的关系
　　第二节  隐性知识的传播特点与传播方式
　　第三节  隐性知识传播的一般微分动力学模型
　　第四节  不考虑遗忘因素的组织隐性知识传播模型
　　第五节  考虑知识遗弃因素的隐性知识传播模型
　　第六节  案例分析——名人效应的模型解释
　　本章小结
　　第六章  组织之间的人力资本动态整合
　　第一节  组织之间知识传播研究评述
　　第二节  组织之间的隐性知识传播与企业获得和保持核心能力的关系
　　第三节  组织之问隐性知识传播的主要方式
　　第四节  两企业之间隐性知识传播模型
　　第五节  多个组织之间的隐性知识传播模型
　　第六节  人力资本特征与组织之间隐性知识传播效率分析
　　第七节  案例研究：美国丛林钢铁公司
　　本章小结
　　第七章  核心人力资本动态稳定模型与决策研究
　　第一节  核心人力资本稳定与企业核心能力之间的关系
　　第二节  企业高级人才队伍动态稳定一般模型与决策
　　第三节   离散高级人才系统动态稳定模型及决策问题研究
　　第四节  GLS集团公司高级人才队伍稳定决策实例分析
　　本章小结
　　第八章  结论及有待进一步研究的问题
　　第一节  本书的结论
　　第二节  有待进一步研究的问题
　　参考文献
　　后记

　　    张生太，男，1962年10月出生。西安交通大学管理学院管理学博士学位，山西师范大学管理学院教授，山西省青年学科带头人，山西省本科教学指导委员会委员。现任山西师范大学管理学院院长、山西师范大学社政部主任和山西省高等师范学校师资培训中心主任。
　　    主要从事人力资源管理、知识管理、企业战略管理和高等教育管理等领域的教学和研究工作。已在《管理科学学报》、《科研管理》、《系统工程》、《中国管理科学》等国内外学术期刊发表论文40余篇；出版学术著作3部。已主持和参加科研项目15项，其中国家级项目5项，省部级项目10项。现主持山西省软科学课题和山西省人文社会科学课题3项。
　　    研究成果先后获得山西省哲学社会科学一等奖、山西省高等学校人文社会科学一等奖、第五届山西省青年科技奖并获得“优秀青年科技工作者”称号、西安交通大学科技进步一等奖、山西省高等学校人文科学研究优秀成果二等奖、山西省优秀教学成果二等奖、全国高校师资培训研究会优秀论文二等奖等。

　　    《人力资本整合机制研究》探讨了打开人力资源管理系统与企业绩效之间关系“黑箱”的一个重要环节——形成企业核心能力的人力资本整合机制问题。构建了形成企业核心能力的人力资本整合机制模型；提出了形成企业核心能力的人力资本静态整合模式；论证了隐性知识传播是人力资本动态整合的主要方式，建立了组织内部隐性知识传播的微分动力学模型；建立了两个和多个组织之间隐性知识传播的微分动力学模型；论证了核心人力资本动态稳定是企业获得和保持核心能力必要条件，研究了核心人力资动态稳定决策问题，建立了在动态环境中高级人才队伍的线性不确定时变动态的一般模型和离散模型。