家族企业继承人问题研究

　　第一章 绪论
　　1.1 研究背景和研究意义
　　1.1.1 研究背景
　　1.1.2 研究意义
　　1.2 研究方法与设计
　　1.3 研究的思路
　　1.4 本课题与相关著作的差异性
　　第二章 相关文献综述
　　2.1 家族企业的界定
　　2.1.1 家族企业的定义
　　2.1.2 关于家族企业的相关假设
　　2.1.3 家族企业传承的定义
　　2.2 家族企业的组织（治理）演进
　　2.2.1 家族企业的演进路径
　　2.2.2 影响家族企业演进的因素
　　2.3 家族企业继承人问题
　　2.3.1 家族企业继承的模型
　　2.3.2 家族企业传承的分类
　　2.3.3 家族企业传承的影响因素
　　第三章 国内外家族企业传承的经验研究
　　3.1 中国家族企业传承的历史经验：徽商与晋商
　　3.1.1 徽商家族企业传承的经验与启示
　　3.1.2 晋商家族企业传承的经验与教训
　　3.2 国外家族企业传承
　　3.2.1 美国家族企业的传承
　　3.2.2 欧洲家族企业的传承
　　3.2.3 日本家族企业的传承
　　第四章 社会传统文化与家族企业继承
　　4.1 中国社会传统文化的特征
　　4.1.1 家国同构文化
　　4.1.2 小农经济文化
　　4.2 家族企业继承中的特征与影响：传统文化的视角
　　4.2.1 中国传统文化在家族企业继承中的特征表现
　　4.2.2 社会传统文化对家族企业继承的影响
　　4.3 传统社会文化与家族企业继承的内在融合
　　4.3.1 家族企业对传统文化的内在要求
　　4.3.2 家族企业继承与传统社会文化的良性互动
　　第五章 家族企业继承人问题的实证分析——陕西省的案例
　　5.1 样本数据的收集
　　5.1.1 调研问卷的设计
　　5.1.2 调查对象的确定
　　5.1.3 数据的收集
　　5.2 数据分析与实证研究
　　5.2.1 背景数据分析
　　5.2.2 陕西省家族企业继承人影响因素的实证分析
　　5.2.3 家族企业继承人选择因素分析
　　第六章 家族企业继承人的选择
　　6.1 家族企业继承人的来源选择
　　6.1.1 家族内部的血缘关系
　　6.1.2 企业内部选拔的非家族成员
　　6.1.3 外聘职业经理人
　　6.1.4 不同来源继承人的利弊比较
　　6.2 家族企业继承人选择的依据与标准
　　6.2.1 继承人的可信度
　　6.2.2 企业主对继承者的可控性
　　6.2.3 继承人应具备的能力素养
　　6.3 家族企业继承人选择的两难境地
　　6.3.1 内部继承还是外部招聘
　　6.3.2 忠诚（品德）还是能力
　　6.3.3 情感与现实
　　6.3.4 保持家族企业还是成为公众企业
　　第七章 家族企业继承人的培养与任用：选聘合格的家族企业继承人
　　7.1 选聘家族企业继承人的模型构建
　　7.1.1 构建模型的前提假设
　　7.1.2 模型的构建和分析
　　7.2 家族企业继承人的培养方式
　　7.2.1 兴趣培养
　　7.2.2 正规教育
　　7.2.3 在职培训
　　7.3 家族企业继承人的激励、考核与控制
　　7.3.1 对家族企业继承人的激励
　　7.3.2 对家族企业继承人的考核
　　7.3.3 对家族企业继承人的控制与约束
　　第八章 主要结论及需进一步研究的问题
　　8.1 主要结论及政策建议
　　8.1.1 主要结论
　　8.1.2 相关政策建议
　　8.2 本书的不足
　　8.3 对后续研究的建议
　　参考文献
　　附件 陕西省家族企业继承人调查问卷
　　后记

　　    顾颖，1962年生，陕西安康人，西北大学副教授。1986年获经济学学士学位；1992—1997年获德国阿登纳基金会奖学金，赴德国马尔堡大学留学，获合作经济学硕士学位；2003年获经济学博士学位。受欧盟项目资助，2000年赴德国波恩大学访问研究，2006年赴德国富特旺根大学访问研究。出版学术著作8部（包括合著），代表作有《中小企业发展及其对社会阶层结构变迁影响研究》等；在《学术月刊》等核心期刊上发表学术论文二十余篇；主持和参与国家级、省部级以及国际合作重大课题15项。

　　    《家庭企业继承人问题研究》在充分考察现代市场经济的背景下，试图构建一个家族企业继承人选择、培养及控制的简单模型：基于过程分析的角度，为家族企业设计了两条继承人选择路径，通过内部继承或外部选拔，最终达到选择合适优秀继承人的目的与效果。《家庭企业继承人问题研究》认为中国家族企业继承人选择的一个必然趋势是，家族企业将更多地外聘更有能力的经理人，在保持家族企业本性的同时，家族企业关系将转化为“泛家族关系”。