带队伍的第一课
第一章 信任危机是企业的生死劫
某调查机构对几千名员工进行了问卷调查，其中%的员工对企业的总体信任程度比较低，%的员工并不认同企业的政策与制度，%的员工对企业高层管理者持怀疑态度，%的员工认为直接上级不值得信任。信任危机已经成为企业能否生存和发展下去的生死劫。
当企业遭遇信任危机时
是谁让企业在刀刃上跳舞
信任危机：随时可能爆发的火山
由信任危机引发的“疑神疑鬼”症
最忌讳的是心胸狭隘
严重的后果是企业内部信任危机
转危为安的信心来自哪里
信任度的关键
企业内部信任度有多高
一场信任危机
第二章 专权的老板是失败的老板
独断专行表面上看是领导者的强大，实际上是弱智、无能的体现。那么，是哪些领导喜欢独断专行，听不进别人的意见呢？当然不是办事干练且富有智慧的强者，而是那些把权力看做高于一切的领导，也恰恰是这些人把企业推进信任危机的旋涡之中。
独断专行
信任不足的困扰
指手画脚直接指挥下属
老板也有病
老板为何犯错误
谁为老板的错误埋单
老板如何少犯错误
沟通就是双赢
你是员工信任的领导吗
第三章 埋下信任危机的种子
企业内部的信任危机主要表现在员工与领导，以及领导之间，因为缺乏规范性的竞争机制，所以员工和中层对高层领导的能力存有疑虑等。其实，这都是领导有意或无意中埋下的信任危机的种子。
权力斗争惹的祸
公司派系是这样形成的
缺乏承诺的恶果
不善于理解他人会怎样
与员工争功诿过
开诚布公有多难
缺乏公开、公平和公正
谁决定企业的成败
员工不是工具
把下属当做出气筒
第四章 痛苦的中层
人们往往会认为，中层的职责就是执行的企业战略，但这并不完全正确。事实上，中层的执行会受到许多限制，在绝大多数企业里，对中层的考核经常要“看老板脸色行事”，甚至老板会时时干预中层，防范并怀疑中层。
老板对我不信任
成为专制的牺牲品
谁在影响中层管理者
到底听谁的
遭遇夹心饼干
碰到天花板
欲望放纵何时休
外来和尚难念经
“空降兵”的难度
给人踏实的感觉
第五章 如何让员工充满信任
下属很少会信任推脱责任或不把团队利益放在第一位的领导。那些能够让下属觉得遵从很高道德和价值标准，并愿意支持他们工作的领导很容易获得信任。不用任何规章去束缚员工，让他们在无拘无束的信任氛围中发挥个人的创意和潜能。
谁是值得信任的老板
“空降兵”如何才能生存下去
为何一山可容百虎
以诚相待
我就要信任他的能力
不要伤害员工的心
获得员工的信任
给员工一定的决策权
做好企业的根本保证
用人要做到信任
第六章 请把员工当回事
越来越多的老板抱怨企业越来越难做，员工越来越不信任自己。相当大一部分人在经营企业时，根本就没把员工当回事。事实就是谁不把员工当回事，员工就不把谁当回事。
不要粉饰自己的过失
失败的真正原因
最可怕的是没有反省
用我的爱心换你的真心
把员工当做好友
把握好权威的度
情感管理的对与错
掐掉信任危机的苗头
把员工当回事
情感可以形成凝聚力
第七章 放手让员工发挥才干
老板的一个基本责任就是了解员工的价值，然后鼓励他们主动尝试。而其最基本的行为体现就是给予员工更多的信任，放手让员工去做。让他们发挥自己的才干，为企业做出贡献，从而把自己有限的时间和精力用在更重要的决策上。
给他一个舞台
放下不该管的事
放手使用新人
彻 底 放 权
要用“心”用人
充分信任员工
用人的关键在于信赖
给职业经理人多大的权力
给经理人一定的决策权
第八章 建立企业内部的信心和信任
毋庸置疑，一个企业要有战斗力和竞争力，企业员工必须认可企业，对企业有信心，对企业心存信任。只有对老板及其企业有了很强的信任感，员工才可能产生归属感、荣誉感、责任感和团队精神。
举贤应当避亲
唯才是举
把员工当成真正意义上的人
知人善任
赢得员工的信任
培养下属
扬长避短，用人所长
授人以鱼不如授人以渔
靠制度来优化管理
敢于使用年轻人
某调查机构对几千名员工进行了问卷调查，其中%的员工对企业的总体信任程度比较低，%的员工并不认同企业的政策与制度，%的员工对企业高层管理者持怀疑态度，%的员工认为直接上级不值得信任。信任危机已经成为企业能否生存和发展下去的生死劫。
当企业遭遇信任危机时
是谁让企业在刀刃上跳舞
信任危机：随时可能爆发的火山
由信任危机引发的“疑神疑鬼”症
最忌讳的是心胸狭隘
严重的后果是企业内部信任危机
转危为安的信心来自哪里
信任度的关键
企业内部信任度有多高
一场信任危机
第二章 专权的老板是失败的老板
独断专行表面上看是领导者的强大，实际上是弱智、无能的体现。那么，是哪些领导喜欢独断专行，听不进别人的意见呢？当然不是办事干练且富有智慧的强者，而是那些把权力看做高于一切的领导，也恰恰是这些人把企业推进信任危机的旋涡之中。
独断专行
信任不足的困扰
指手画脚直接指挥下属
老板也有病
老板为何犯错误
谁为老板的错误埋单
老板如何少犯错误
沟通就是双赢
你是员工信任的领导吗
第三章 埋下信任危机的种子
企业内部的信任危机主要表现在员工与领导，以及领导之间，因为缺乏规范性的竞争机制，所以员工和中层对高层领导的能力存有疑虑等。其实，这都是领导有意或无意中埋下的信任危机的种子。
权力斗争惹的祸
公司派系是这样形成的
缺乏承诺的恶果
不善于理解他人会怎样
与员工争功诿过
开诚布公有多难
缺乏公开、公平和公正
谁决定企业的成败
员工不是工具
把下属当做出气筒
第四章 痛苦的中层
人们往往会认为，中层的职责就是执行的企业战略，但这并不完全正确。事实上，中层的执行会受到许多限制，在绝大多数企业里，对中层的考核经常要“看老板脸色行事”，甚至老板会时时干预中层，防范并怀疑中层。
老板对我不信任
成为专制的牺牲品
谁在影响中层管理者
到底听谁的
遭遇夹心饼干
碰到天花板
欲望放纵何时休
外来和尚难念经
“空降兵”的难度
给人踏实的感觉
第五章 如何让员工充满信任
下属很少会信任推脱责任或不把团队利益放在第一位的领导。那些能够让下属觉得遵从很高道德和价值标准，并愿意支持他们工作的领导很容易获得信任。不用任何规章去束缚员工，让他们在无拘无束的信任氛围中发挥个人的创意和潜能。
谁是值得信任的老板
“空降兵”如何才能生存下去
为何一山可容百虎
以诚相待
我就要信任他的能力
不要伤害员工的心
获得员工的信任
给员工一定的决策权
做好企业的根本保证
用人要做到信任
第六章 请把员工当回事
越来越多的老板抱怨企业越来越难做，员工越来越不信任自己。相当大一部分人在经营企业时，根本就没把员工当回事。事实就是谁不把员工当回事，员工就不把谁当回事。
不要粉饰自己的过失
失败的真正原因
最可怕的是没有反省
用我的爱心换你的真心
把员工当做好友
把握好权威的度
情感管理的对与错
掐掉信任危机的苗头
把员工当回事
情感可以形成凝聚力
第七章 放手让员工发挥才干
老板的一个基本责任就是了解员工的价值，然后鼓励他们主动尝试。而其最基本的行为体现就是给予员工更多的信任，放手让员工去做。让他们发挥自己的才干，为企业做出贡献，从而把自己有限的时间和精力用在更重要的决策上。
给他一个舞台
放下不该管的事
放手使用新人
彻 底 放 权
要用“心”用人
充分信任员工
用人的关键在于信赖
给职业经理人多大的权力
给经理人一定的决策权
第八章 建立企业内部的信心和信任
毋庸置疑，一个企业要有战斗力和竞争力，企业员工必须认可企业，对企业有信心，对企业心存信任。只有对老板及其企业有了很强的信任感，员工才可能产生归属感、荣誉感、责任感和团队精神。
举贤应当避亲
唯才是举
把员工当成真正意义上的人
知人善任
赢得员工的信任
培养下属
扬长避短，用人所长
授人以鱼不如授人以渔
靠制度来优化管理
敢于使用年轻人
郑一群，资深职场发展评论员、畅销书作者。多年职场从业经验和企业管理经验，对企业管理和员工培训有独到见解。先后出版《工作重在结果》《成为企业最需要的人》《你缺的是人才》《尽职尽责——如何成为企业不可或缺的金牌员工》（2010年2月第1版，2010年4月第2次印刷）《爱上自己的工作》（2009年8月第2版第8次印刷）《责任第一》（2008年5月第2版第4次印刷）等多部图书，单本图书销量均在15000—30000册，部分图书销量突破30000册。所著多部员工培训类图书被企事业单位列选为员工培训教材，受到读者的广泛认可，其中《尽职尽责——如何成为企业不可或缺的金牌员工》一书被评为“2010年十大团购（员工培训）图书”。
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