以价值观为本（第2版）

　　总序 和谐领导力
　　第2版序言
　　第1版序言
　　第1章 以价值观为本
　　以人为本的困惑
　　享受福利不出力是以人为本吗
　　人情管理是以人为本吗
　　淘汰不合格员工违反了以人为本吗
　　以人为本是要求福利的理由吗
　　以价值观为本领导
　　在中国文化背景下解释韦尔奇的用人图
　　韦尔奇的用人图
　　中国经典的用人智慧--“德”   与“才”
　　你在组织中的哪个位置
　　以什么人为本
　　分类用人
　　四种利益相关者
　　卸磨杀驴对不对
　　以价值观为本用人
　　如何实施价值观型领导
　　实施方法
　　人的价值观形成动机
　　实施效果
　　第2章 价值认同
　　打造共同的平台
　　实现自我的平台
　　凝聚力来自哪里
　　同事的能力撑起平台
　　人本管理不是个人主义的保护伞
　　塑造与组织匹配的能力和价值观
　　认同才能做好职业经理人
　　认同减少逆反
　　员工要认同公司的核心价值观
　　找到自己认同的组织
　　招聘认同的员工
　　祝福企业
　　竞争与留人
　　企业竞争的三个层次
　　留人措施的三种困惑
　　“人才留”而不是“留人才”
　　如何让人才自动留下
　　认同产生追随
　　做追随者不做打工仔
　　主人翁心态
　　人人都在实现自我价值
　　约束定数原理
　　孙悟空的金箍哪里去了
　　约束定数
　　制度覆盖不到的地方价值观起作用
　　你能走多远取决于与谁同行
　　优秀组织的价值观
　　个人如何适应组织的变化
　　第3章 认同的核心是价值观
　　认识企业核心价值观
　　核心价值观
　　价值观与核心价值观
　　个人价值观与组织价值观
　　个人价值观
　　组织价值观
　　个人行为反映组织的价值观
　　价值观的形成与提炼
　　价值观形成的路径
　　价值观提炼--西门子公司
　　价值观培育--中油测井公司
　　价值观演进--招商银行
　　价值观实施方式
　　价值观实施三种路径
　　制度塑造出价值观
　　行为之纲
　　行为、动机、价值观、结果之间的关系
　　因为认同而来
　　让不同价值观的人离开
　　大事成于微
　　如何消除沟通差距
　　第4章 认同文化的建立
　　企业文化的构成及其影响
　　企业基业长青的核心
　　领导者是大脑，员工是手脚
　　万科的价值观领导
　　如何适应企业文化
　　如何实现企业文化的认同
　　如何把价值观传递给“80后”员工
　　认同文化缔造团队精神
　　华为公司的团队缔造
　　中油测井公司的国际团队文化
　　领导者是价值观的孵化器
　　郭台铭的强势企业文化
　　避免形成太监文化
　　领导者对自己的经营行为负责
　　传播价值观要身体力行
　　所有的工商管理理论都是盲人摸象
　　以价值观为本
　　清醒、认同、敬业
　　建立核心竞争力和执行力
　　人是结构化组织中的一个节点
　　刚柔并济使团队团而不散
　　团队是员工价值实现的平台
　　团队的目标要一致
　　团队成员
　　团队领导者
　　价值观不一致的危害
　　以价值观为本的销售管理案例
　　价值观执行-易讯科技
　　第5章 培养追随力
　　追随与追随力
　　做事业的追随者
　　做领导者之前先做追随者
　　管理上级
　　领导者通过有效反馈塑造追随者
　　优秀追随者的四个条件和17项素质
　　优秀追随者的四个条件
　　优秀追随者的17项素质
　　做个有效的追随者
　　区分有效和无效追随
　　平凡而不平庸
　　追随者的五种追随风格
　　有效追随的九点建议
　　后记
　　参考文献

　　    吴维库，博士，清华大学经济管理学院战略与政策系教授，博士生导师。
　　    1994年起在清华大学经济管理学院任教。曾在美国宾西法尼亚大学沃顿商学院进修公司战略、竞争战略及领导学，在哈佛商学院和香港科技大学恒隆管理研究中心研修。
　　    主要研究与教学领域是《战略管理》和《企业领导学》，著有《企业竞争力提升战略》、《领导学》等学术著作，以及畅销书《阳光心态》、《情商与影响力》、《以价值观为本：和谐组织纲领》，经常受邀为企业及高校演讲，其阳光心态学说及和谐领导力体系影响和激励和了近百万读者。
　　    吴老师的和谐领导力体系由三个模块构成：
　　    阳光心态：实现自我与自我的和谐
　　    情商与影响力：实现自我与他人的和谐
　　    以价值观为本：实现个人与组织的和谐

　　    《和谐领导力系列：以价值观为本（第2版）》创新性地提出组织中以人为本的实质是以组织的价值观为本，把组织定义成价值观彼此认同的人聚集并实现自我价值观的平台，员工用这个平台实现自我价值，同时也提升这个平台。人本管理的实质是以价值观为本加上管理的人性化。以价值观为本的目的是塑造出清醒、认同和敬业的员工，实现个人同组织和谐，帮助领导者缔造出秩序规范的理性组织，打造共赢的平台。