人力资源经理必备心理工具箱

　　第一章 做好规划，用好人力资源 1
　　NO.1 关系场效应：构建具有持续竞争力的人才机制 3
　　打造一流团队的核心竞争力 3
　　快速反应的人力资源调配机制 6
　　充满竞争力的梯队人才培养策略 8
　　NO.2 定位效应：事先为员工做好定位 10
　　确保职责清晰的七个关键点 11
　　保证责任到位的监控措施 12
　　避免两种错误的定位思想 14
　　NO.3 错位效应：让专业的人做专业的事 15
　　专业化分工的管理策略 16
　　避免专业化分工的心理误区 19
　　NO.4 利益最大化原则：最大限度地控制人力成本 20
　　通过KPI分析人力成本 21
　　控制人力成本的七种技巧 22
　　NO.5 选择适度定律：关注团队成员的岗位匹配度 25
　　人才选用时的六个通用标准 26
　　让员工与岗位更匹配 28
　　第二章 一次选对人才 31
　　NO.6 单面和双面宣传定律：综合说明岗位利弊 33
　　单面和双面宣传各有魅力 33
　　把握岗位宣传的侧重点 35
　　NO.7 主场优势效应：在适合的场所开展招聘活动 36
　　左右招聘场所的三大因素 37
　　合理布置场所，使招聘更顺利 38
　　NO.8 刻板效应：你的直觉会骗你 40
　　建立认识应聘者的心理标尺 41
　　避免以貌取人 42
　　量化技能状态，了解心智成熟度 43
　　NO.9 无意识原理：布好局，选对人 48
　　设计模拟情境，测试应聘者的深层心理 49
　　巧妙问出应聘者的真实信息 51
　　NO.10 投射效应：抓住细节，看清对方 53
　　不容忽视的四类自然反应 54
　　掌握心理投射技术检测手段 57
　　NO.11 心理契约：达成合理的心理契约 62
　　面试谈判是打造契约的开端 63
　　心理契约的有效维持技术 65
　　第三章 用培训激活员工的潜能 67
　　NO.12 答布效应：规范的行为源于标准化引导 69
　　标准化引导的三种重要工具 70
　　标准化实施的心理建设 73
　　NO.13 期望效应：人人都发挥出自己的潜能 74
　　向员工表达我们的合理期望 75
　　员工潜能在于“激”发 76
　　NO.14 暗示效应：循循善诱的心理暗示术 78
　　巧妙暗示员工应尽的责任 79
　　向员工发出积极的暗示 81
　　NO.15 习得无助心理：增强员工的抗挫折能力 83
　　让员工勇于从挫折中站起来 84
　　培养抗挫折能力的五种方法 86
　　NO.16 角色置换效应：在轮岗培训中找到最好的自己 88
　　五种典型的轮岗培训 89
　　轮岗培训的操作流程 91
　　轮岗培训的三大注意事项 92
　　NO.17 差异化策略：寻求最适合于个体的培训模式 93
　　让合适的员工参加合适的培训 94
　　不断创新的培训模式 96
　　NO.18 重复定律：持续开展专业技能训练 98
　　激发员工参训的积极主动性 99
　　赢得最佳培训效果的技巧 102
　　第四章 发挥合理薪酬的影响力 105
　　NO.19 公平理论：形成公平的氛围 107
　　影响员工公平感的三类参照物 108
　　按照公平理论进行薪酬管理 110
　　NO.20 代偿心理：换种形式满足员工期望 112
　　满足员工的薪酬期望 113
　　换个形式平衡员工需求 115
　　NO.21 超限效应：薪酬过高、过低都不合适 116
　　以五大维度控制薪酬高低 117
　　选择最适宜的薪酬设计策略 119
　　NO.22 对比效应：用薪酬阶梯制造员工心理反差 121
　　建立宽带薪酬模式 122
　　用动态薪酬激发员工的积极性 127
　　NO.23 预期效应：给员工一个努力的目标 128
　　留出薪酬的上涨空间 129
　　员工努力程度与薪酬的结合策略 130
　　第五章 发挥绩效的导向与控制作用 133
　　NO.24 压力效应：让绩效考核成为适度的压力 135
　　压力，员工能承受之重 136
　　帮助员工减压、增效 137
　　NO.25 成就感需求：善用成果意识提升员工绩效 139
　　用绩效给员工带来成就感 140
　　协助员工创造更多成果 141
　　NO.26 霍桑效应：提高对绩效的关注程度 142
　　公开绩效考核的程序和指标 143
　　调动员工的主动性 145
　　NO.27 破窗理论：从细节处改善绩效 147
　　让绩效生效的心态调整策略 148
　　细节问题的行为引导 150
　　NO.28 登门槛效应：按部就班地进行绩效提升 152
　　设计递进式绩效目标 152
　　让员工胜任力与绩效目标相协调 154
　　NO.29 最后通牒效应：设定绩效的最后期限 156
　　给员工设定“最后期限” 157
　　制造“最后通牒”的危机感 158
　　第六章 设计人性化的激励机制 161
　　NO.30 斯金纳鸽子实验：选定合适的奖惩时机 163
　　以奖惩完成行为强化 164
　　把握最佳奖惩时机 166
　　NO.31 普雷马克原理：确定适宜的奖惩顺序 167
　　奖惩不可先于行为 168
　　选准奖惩对象，再行奖惩 169
　　NO.32 雷珀精神性实验：平衡奖惩的适度性 171
　　因人而异的激励手段 171
　　奖惩要保持适度性 173
　　NO.33 榜样模仿实验：树立一个激励的榜样 174
　　以榜样激励法增强行为驱动力 175
　　让榜样员工的激励效力最大化 176
　　NO.34 餐具实验：选择满意的激励形式 178
　　激励形式比内容更重要 179
　　三种有效的激励组合形式 180
　　用员工希望的方式去奖励 183
　　NO.35 鲶鱼效应：适度引入竞争让团队永葆活力 184
　　选择合理的竞争模式和竞争诱因 185
　　规避引入竞争机制后的错误导向 187
　　NO.36 反馈实验：有效反馈等于有效激励 189
　　360度全面反馈评价 190
　　让反馈成为完美激励 194
　　第七章 调和融洽的员工关系 199
　　NO.37 氛围实验：用氛围去感染员工 201
　　善于用环境造势 202
　　营造融洽的氛围 203
　　NO.38 位差效应：在平等、轻松的状态下实施沟通 204
　　实施平等沟通的5个细节表现 205
　　消除沟通中的认知障碍 207
　　NO.39 内耗效应：做好协调工作，避免内耗 209
　　疏导产生内耗的心理源头 210
　　做好协调工作的五个关键行为 212
　　NO.40 缓冲效应：沟通冲突的合理化解决方案 214
　　沟通中保留余地的行为表现 215
　　处理沟通冲突的六个技巧 216
　　NO.41 恒河猴实验：给员工恰当的感情投资 217
　　实施情感投资的三种方式 218
　　员工离职后的情感投资 220
　　差异化的情感投资 221
　　NO.42 猩猩照镜子实验：保持良好的情绪 223
　　让员工感受到被尊重 223
　　情绪控制的四个技巧 224
　　参考文献 227

　　杨玉柱，华通管理咨询专家委员会常务委员，美国AACTP团队培训师和管理教练，体验式培训专家，长期为马士基、华为、TCL、中国工行、联邦制药、广东工业大学、北京师范大学、曼秀雷敦等知名企业和高校提供专业培训，对高绩效团队组建、中层管理人员领导力提升、教练技巧、企业学习与发展体系构建等有系统、独到的研究，注重于团队问题解决与训后实效，备受业界欢迎。

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