人为激励研究

　　第1章  导论：东方管理学视角的人为激励创新
　　1.1  中国企业实践迫切需要激励理论创新
　　1.2  传统激励研究过程的反思
　　1.3  人为激励理论：东方管理视角的激励审视
　　1.4  基本分析框架及主要内容
　　第2章  人为激励理论的哲学基础：人为观
　　2.1  人为观的实质
　　2.2  从功利主义、人本主义、社群主义走向人为观：历史脉络
　　2.3  人为激励理论的哲学要素
　　第3章  人为激励的人性假设：主体人
　　3.1  经济学对个人的假设与激励模式
　　3.2  心理学对个人的假设与激励模式
　　3.3  东方人性假设与激励模式的选择
　　第4章  人为激励模式的系统架构：全驱动模型
　　4.1  人为激励层次系统
　　4.2  人为激励运行系统
　　4.3  人为激励动力系统
　　第5章  人为激励的自励系统：人为
　　5.1  自我激励的界定、特征及意义
　　5.2  个体自我激励的动因
　　5.3  我国古代的自我激励思想
　　5.4  自我激励的机理
　　5.5  作为一种能力的自我激励
　　5.6  组织自我激励系统的建构
　　第6章  人为激励的他励系统：为人
　　6.1  他方激励的界定、实质与类型
　　6.2  他方激励的特征
　　6.3  他方激励的模型与内在机理
　　6.4  构建他方激励系统的关键
　　第7章  人为激励的互励系统：人为为人
　　7.1  互励系统的界定、分类与特征
　　7.2  互励系统的心理运行机制——耦合模型
　　7.3  互励系统的运行机理——知情意的耦合
　　7.4  互励系统的构建——共同预期的铸造
　　第8章  人为激励的运行机制：心理预期
　　8.1  预期激励机制的两种研究路向
　　8.2  预期的作用机制
　　8.3  预期的形成机制
　　第9章  人为激励的动力系统
　　9.1  人为预期动力系统的一般分析框架
　　9.2  内在激励与外在激励分析
　　9.3  关系激励与道德激励分析
　　9.4  各激励因子之间交互作用和冲突
　　第10章  人为激励体系的评估
　　10.1  人为激励评估的具体思路
　　10.2  人为激励评估的方法
　　10.3  自我激励能力自陈量表的编制
　　第11章  人为激励理论的应用
　　11.1  人为激励系统的配套条件
　　11.2  人为激励模式的应用空间
　　11.3  人为激励模式的操作流程
　　11.4  知识管理、企业理论与人为激励模式
　　11.5  人为激励理论在国有企业中的应用
　　附录：自我激励调查问卷
　　参考文献
　　后记

　　彭贺，经济学博士，复旦大学管理学院讲师，上海管理教育学会理事，复旦大学工商管理博士后流动站秘书。主要研究领域为管理心理学、东方管理。近三年来在《学术月刊》、《经济理论与经济管理》等核心期刊发表论文十余篇，主持国家自然科学基金青年项目、教育部人文社会科学基金青年项目等多项国家级课是，主持、参与企业战略与人力资源项目十余项。

　　《人为激励研究》提出人为激励的概念。这个概念受到了熊川武教授的“全面激励理论”以及苏东水教授“人为为人”东方管理理念的影响。人为激励认为：“激励本质上是一个主客体的交互过程，即在一定的时空环境下，激励主体采用一定的手段激发激励客体的动机，使激励客体朝着一个目标前进。同时，激励客体也会主动采取一些手段来诱导激励主体的行为，使激励主体表现出激励客体想要的行为。”《人为激励研究》也尝试性地提出人为激励模式，认为真正有效的激励体系应该包括自励系统、他励系统以及互励系统，它们的本质特征分别为“人为”、“为人”以及“人为为人”。《人为激励研究》还对人为激励模式的哲学基础、人性假设、系统架构、应用评价等进行了初步的探索。