第一部分 什么样的狗跑得最快
永远不要忘记观察细节。观其交游，则其贤、不肖可察也。期之以事而观其信。咨之以计谋而观其识。告之以祸难而观其勇。醉之以酒而观其态。穷之以辞辩而观其变。近使之而观其敬。远使之而观其忠。烦使之而观其能。临之以利而观其廉。杂之以处而观其色。观其好恶而知短长。
第二部分 选拔：不是每条狗都有骨头
筛选识别和选拔人才并证明其价值，是管理者最为头痛的问题。量小非君子，无度不丈夫。对一个看上去漂亮的人，人们很容易误认为他在其他方面也很不错。广开才路，招贤纳士，才是寻获关键少数人才的正确选择。通向卓越之道，首要之务是找正确的人上车。人人是人才，赛马不相马。贵珠出于贱蚌，美玉出于丑璞。成功的领导者很少注意保护传统的等级层次，他们乐于将金字塔颠倒过来。只有天才的管理者能发现人才的幼芽，并发展这些幼芽。按几何级数在阿基米德的棋盘格子里放米，会得到一个天文数字。资历序列妨碍人才流动，并导致论资排辈和人浮于事。道德能弥补智慧的缺陷，智慧却填补不了道德的空白。古人相马不相皮，瘦马虽瘦骨法奇。管理者全部的工作便是选择适当的人。世界上的一切都必须按照一定的规矩秩序各就各位。
第三部分 激励：把肉骨头藏进饭里
要让食物显得美味，一定要先引起别人的食欲。当一个人处于轻度兴奋时，能把工作做得最好。管理作用的精髓在于知人善任，激励优秀人才。正确评价人们的劳动和贡献，他们便会更努力地进行回报。以饵取鱼，鱼可杀；以禄取人，人可竭。没有激励，就根本谈不上积极性。只有从人的行为的本质中激发出动力，才能提高效率。没有什么比失去兴趣和热忱更使人觉得灰心丧气。在背上拍一把和屁股上踢一脚，虽然只差几节脊骨，效果却大不一样。若能在他人心中激起一种急切的需求，并加以引导，便能无往不利。没有压力便没有活力。让别人认识到为你工作有利可图，是获得财富最快和最好的方式。如果平均主义惩罚好的，鼓励差的，得到的只是乌合之众。
第四部分 敬才：别把肉骨头不当干粮
一个管理者不为部下所喜爱，那么他在遇到困难时是得不到支持的。获得信任和尊重是人性的主要需要。企业领导不同于军事管理，不能任意动用权威，而必须赢得忠诚。人们之所以需要工作，是因为希望得到自由发挥的机会。忠诚起自上层。人性中最本质的需求就是渴望得到尊重和欣赏。只有尊重别人的人，才有权受人尊敬。小处尊重个人，大处重视团体。跟一位朋友一起工作，远较在“父亲”之下工作有趣得多。权力应该约束权力。谁都想做自己才能的主宰，而不愿受别人驱使。只有雇用比我们更强的人，才能造就巨人公司。妒忌者对别人是烦恼，对他们自己也是折磨。
第五部分 培训：把肉骨头挂在方向盘上
居安思危，思则有备，有备无患。除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。管理是一种严肃的爱，培训是最好的福利！
选拔训练的代价并不是这样做时的花费，而是不这样做时的损失。犯的错误愈多，学得就愈快。有效培训的秘诀在于激励。我从来不认为学历决定人的能力。没有训练做根基的管理，只能视为投机事业。每个人都会朝人们所期待于他的方向前进。当目标既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，它才是最有效的。新进人员不是机器的新零件，而是可改变组织重心的独立个体。与其埋怨员工不得力，不如反思自己有没有放手让他们尽力。南风徐徐吹动的“柔”比北风凛冽刺骨的“刚”效果更佳。
第六部分 用才：把握狗与骨头的距离
管理者的一言一行，都必须兼顾临时之计和长远目标。一味地增加员工、扩充门面，而不改善编制，好景是维持不了多久的。我们并不要求别人完美无缺；我们只要求他们的缺点不要妨碍我们。如果你希望某个人工作出色，那么就要给他一份出色的工作。用人上一加一不等于二，搞不好等于零。如果你觉得专家太贵，找业余的好了。一位出色的人才能顶50名平庸的员工。企业唯一的真正资源是人，管理就是充分开发人以做好工作。买马时，我并不关心马的尾巴有多少根毛，只希望知道它的能力。金子并不是在任何地方都放光，天才应该放在出类拔萃的领域工作。选用人才首先应考虑发挥他的长处，而不是减少他的短处。故明王不敢以私授，忠臣不敢以虚受。能干而有眼光者，才能实现自己的理想，并掌握机会发现人才。有效的管理者择人任事，都以观察一个人能做什么为基础。我的全部工作便是选择适当的人。
第七部分 驭才：肉虽好吃，骨头硌牙
君无术则蔽于上，臣无法则乱于下。与其在招工时用尽浑身解数，不如把自己变成汇集人才的平台。眼睛所看到的东西永远不全面。如果你不对别人报以信任，还能取得什么成就，那就奇怪了。赏-人而天下趋之，罚-人而天下畏之，是以至赏不费，至刑不滥。信任就是风险。宽容度量愈大就愈能让周围的人肯为你效力。赏不遗远，罚不阿近，爵不可以无功取，刑不可以贵势免。芝兰当道，不得不除。成功的企业管理者不仅是授权高手，更是控权的高手。现代组织生存和发展的最大课题就是留住人才。
第八部分 考评：最好的骨头给最好的狗
企业的经营思想、企业精神和企业目标远比技术资源等更重要。对现代企业来说，手工工作者是一种成本，而知识工作者则是一种资本。没有不好的组织，只有不好的管理者。危机管理的对象都是虚拟的，不是通常能够看到的。目标与反馈结合在一起更能提高绩效。使用不适宜的鉴定表，比没有鉴定表制度更具有潜在的危险性。按业绩评价人，就能避免受到毁誉之辞的蒙蔽。不以是非论英雄，只以成败论英雄。后记
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