绩效考核指标设计

　　再版序V
　　前言Ⅶ
　　第一章 绩效管理指标体系的构建
　　绩效管理的“三阶段论”
　　绩效指标有何功用
　　绩效指标体系的建立与实施
　　指标体系的实施技巧
　　第二章 绩效指标分解的工具和方法
　　错误实践一：指标平移分配
　　错误实践二：指标之间无因果
　　错误实践三：不同岗位的指标难度差异大
　　方法一：利用财务工具分解运算关系
　　方法二：利用关键成功要素法（CSF）分解相关关系
　　方法三：用鱼骨图、帕累托图分解因果关系
　　第三章 建立目标卡和指标库
　　错误实践一：目标卡缺乏定量标准
　　错误实践二：指标缺乏明确定义
　　错误实践三：缺乏指标管理
　　方法一：目标卡字段设计
　　方法二：目标卡填写要求
　　方法三：指标库管理
　　第四章 岗位绩效指标的提炼技术
　　困境一：评价主体不当
　　困境二：方法急需整合
　　困境三：指标权重避难
　　方法一：指标有效提炼
　　方法二：“于用完达”表述法
　　方法三：权重设计技巧
　　方法四：指标分级方法
　　第五章 服务质量的绩效指标设计
　　错误实践一：只评价总体满意度
　　错误实践二：由服务当事人去调查满意度
　　错误实践三：缺乏量化选择项和开放性问题
　　方法一：使用VOC工具和平衡计分卡
　　方法二：使用SERVQUAL模型
　　第六章 定性工作的量化指标设计
　　错误实践一：明知工作不可比，偏要强制分布
　　错误实践二：有评价等级，无绩效测量
　　错误实践三：达优率过高，使考核显得多余
　　步骤一：用流程图和四分法寻找关键业绩领域
　　步骤二：评价项目和标准设计
　　步骤三：用管理控制图做相对比较
　　第七章 态度、能力的考核技巧
　　错误实践一：所有岗位的态度、能力指标都一样
　　错误实践二：态度、能力指标高度相关
　　错误实践三：态度、能力指标区分度差
　　步骤一：确定本岗位的胜任特征
　　步骤二：态度和能力指标的取舍
　　步骤三：编制行为锚定量表
　　第八章 经营班子考核指标设计
　　困境一：考核模式选择难
　　困境二：业绩标准谈判难
　　困境三：难以反映真实的经营状况
　　方法一：“双考核”模式
　　方法二：二级目标设计
　　方法三：合理反映财务状况
　　第九章 营销类人员考核指标设计
　　困境一：单一的财务导向
　　困境二：忽视未来
　　困境三：道德风险
　　方法一：销售人员“三定一包”法
　　方法二：营销人员的双重任务模式
　　方法三：营销高压线设计
　　第十章 绩效指标评估信息系统
　　困境一：表格繁多
　　困境二：沟通单一
　　困境三：统计粗略
　　方法一：友好的界面设计
　　方法二：完善的平台设计
　　方法三：方便的统计工具
　　第十一章 如何化外驱力为内驱力
　　困境一：对绩效管理中的角色认识不清
　　困境二：热情难以激发
　　困境三：中国式沟通对绩效管理的影响
　　方法一：目标塔工具
　　方法二：公众承诺
　　方法三：社会助长
　　跋
　　参考文献

　　    魏钧，教授、博士生导师 ；北京科技大学经济管理学院工商管理系主任 ；国家职业鉴定专家委员会人力资源专家委员 ；2010年北京市师德标兵 代表性科研项目： ；国家自然科学基金项目：“商业银行风险经理胜任力模型及培训应用研究”和“基于社会网络的培训扩散多层次模型与组织干预策略” ；教育部人文社科基金项目：“‘80后’新入职大学生组织社会化障碍及培训干预机制研究”代表性企业咨询。 ；2002-2003年，北京同仁堂集团“战略人力资源管理规划” ；2004-2006年，中国建设银行“客户经理等四大专业技术岗位胜任力模型构建及培训设计” ；2005-2006年，山东电力集团公司“绩效管理体系设计及推进” ；2008-2009年，中国铜陵有色集团“人力资源优化配置” 有数篇论文发表在Human Resources Development Quarterly、《管理世界》、《管理科学学报》、《南开管理评论》、《统计研究》等知名期刊上，已出版《人力资源管理技能开发》、《组织契合与认同研究》、《忠诚管理》等四部专著。

　　    有效的绩效考核需要调动员工积极性，然而，许多企业管理者进行绩效考核时。常会遇到以下问题：
　　    考核目标不清晰，员工缺乏认同感；
　　    公司绩效没提升，大家绝对不多干；
　　    制定指标没依据，员工认为不公平；
　　    ……
　　    《绩效考核指标设计》将帮助企业管理者和人力资源管理者走出绩效考核的误区。解决绩效指标设计中的核心问题，提供清晰、完整的解决方案，是企业管理者和人力资源管理者的一本必备工具书。