现代企业战略性薪酬及其绩效研究

　　第1章 绪论
　　1.1 问题的提出
　　1.2 国内外研究现状与水平
　　1.3 相关概念界定
　　1.4 研究对象、研究思路及研究方法
　　1.5 研究内容及研究架构
　　第2章 现代企业战略性薪酬理论基础
　　2.1 基于资源基础观的战略人力资源管理
　　2.2 利益相关者理论和人力资本理论
　　2.3 战略性薪酬的权变形态观
　　2.4 战略性薪酬架构
　　第3章 战略性薪酬与传统性薪酬的比较
　　3.1 薪酬理念差异
　　3.2 薪酬功能差异
　　3.3 薪酬导向差异

　　    李军，湖南澧县人，教授，工商管理博士，现任湖南师范大学学术委员会委员，湖南师范大学商学院院长助理兼营销与贸易系系主任，硕士研究生导师；兼任中国市场学会理事，湖南市场学会常务理事，湖南省洞庭湖区域经济社会发展研究会常务理事，湖南经济报社市场顾问，民建湖南师范大学支部主委。主要从枣人力资本与人力资源管理的教学与研究，主持和参与国家级与省部级课题10余项，公开发表学术论文30多篇，出版专著1部，合著2部，合编教材3部。

　　    薪酬不仅是一种激励的手段，更是推动企业战略目标实现强有力的工具。薪酬具有增值功能、导向功能、实现员工自我价值的功能和分选效应。我国目前企业薪酬体系存在战略性薪酬意识不强、薪酬体系与企业战略不匹配、薪酬构成复杂、结构较散等缺陷。实现现代企业战略性薪酬，对于现代企业吸引人才、留住人才和高效率的使用人才，提升现代企业核心竞争力是至关重要的。
　　    本研究运用相关经济学、管理学、心理学等方面的理论，从多学科视角对薪酬进行审视，尝试构建现代战略性薪酬框架；探讨现代企业战略和薪酬体系的契合对现代企业绩效影响的中间效应和作用机制，以现代企业薪酬体系和企业战略匹配以及对企业绩效的影响作为研究主体，通过实证研究，为现代企业从战略上重视和提升人力资源作用提供了理论支撑和政策框架。因此，其研究具有重大的理论意义和应用价值。
　　    本研究以资源基础观的战略人力资源管理理论为基础，着重从以下几方面对现代企业战略性薪酬及其绩效进行理论和实证研究。
　　    （1）战略性薪酬与传统性薪酬的比较研究。战略性薪酬与传统性薪酬的差异体现在五个方面：薪酬理念差异、薪酬功能差异、薪酬导向差异、薪酬激励时效差异、员工参与薪酬决策程度差异。