构建创新型组织：激励创新的管理体制

　　第一章  前言/（1）
　　本书目的/（2）
　　联系以往工作/（3）
　　方法论/（4）
　　对公司的介绍/（4）
　　本书概要/（8）
　　第二章  创新如何发挥作用，公司管理者如何影响其进程/（11）
　　化学残余物项目中遇到的障碍和使用的工具/（11）
　　化学残余物项目的故事/（11）
　　创新管理体系中不同种类的干涉方式/（15）
　　管理行为的范围/（18）
　　对工具进行分类/（19）
　　创新进程总观/（24）
　　思考创新的框架/（26）
　　创新绩效的组成部分/（26）
　　在创新体系中诊断问题/（28）
　　诊断问题的一套系统性方法/（30）
　　执行解决方案并评估结果/（32）
　　识别改进的机会/（32）
　　第三章  公司和业务单元管理工具1：战略和目标/（35）
　　战略/（35）
　　公司战略/（36）
　　业务单元战略/（3s）
　　谁对制定战略负责/（38）
　　公司组成/（40）
　　并购/（42）
　　能力管理/（43）
　　目标/（46）
　　目标结构/（47）
　　财务目标/（52）
　　创新进程中不同阶段的目标/（54）
　　创新绩效的其他测量方式/（56）
　　第四章  公司和业务单元管理工具2：结构和流程/（59）
　　组织结构/（59）
　　等级/（60）
　　绩效管理/（63）
　　引起管理层关注的特殊技巧/（67）
　　特殊需求的特殊结构/（68）
　　改变一个组织/（69）
　　决策障碍：分配权力以做出关键决策/（70）
　　沟通体系和信息管理/（77）
　　内部沟通结构/（78）
　　促进职能部门之间直接联系的方式/（80）
　　专门的创新网络/（82）
　　改变内部沟通结构的方式概要/（83）
　　内部沟通的其他方面/（84）
　　外部沟通/（88）
　　信息管理/（90）
　　信息种类和形式/（90）
　　来自顾客的信息/（92）
　　来自公司外部的其他信息/（94）
　　决策制定方法/（95）
　　与多数意见相对应的指挥的统一/（97）
　　监控和请求/（101）
　　特别监控和决策制定团队/（104）
　　第五章  公司和业务单元管理工具3：员工管理和文化/（105）
　　激励/（105）
　　现金奖励/（107）
　　职业激励/（107）
　　社会奖励/（108）
　　内在奖励/（101）
　　改善现有产品与开发新产品和新业务/（110）
　　个人奖励、团组奖励与没有奖励/（112）
　　成果奖励与努力奖励/（113）
　　关于激励的结论性评述/（114）
　　其他员工管理体系/（116）
　　员工来源：招聘/（116）
　　员工发展/（118）
　　人员的稳定性和流动/（121）
　　个人目标/（123）
　　评价方法/（123）
　　文化/（129）
　　影响公司内部行为的文化因素/（129）
　　创新的驱动：建立愿景以便解除后顾之忧/（144）
　　与顾客相关的文化/（147）
　　有意识的文化管理/（149）
　　第六章  公司层项目和观点管理的工具/（151）
　　观点管理/（151）
　　询问人们观点/（153）
　　丰富激励人们产生观点的环境/（156）
　　建立产生观点的激励/（163）
　　管理个人和小组的方法/（164）
　　追踪和联结观点产生的地方/（165）
　　追踪不同类型的观点/（168）
　　寻找探索技术的方法/（170）
　　识别并联系观点推动的源泉/（171）
　　实验室管理/（177）
　　实验室人员时间的管理/（177）
　　例行或重复操作的效率/（178）
　　实验室目标：科学方面还是商业方面?  /（179）
　　实验室交流/（180）
　　优化实验室人员的组合/（181）
　　项目资金系统/（183）
　　投资结构/（183）
　　用于资金决策的信息/（189）
　　决策制定的时间/（192）
　　整个资金分配的标准/（195）
　　项目结构/（196）
　　项目适合公司结构之处/（199）
　　项目团队的结构/（201）
　　项目团队和公司的其余部门之间的联系/（212）
　　和外部环境的联系/（213）
　　项目监督/（216）
　　项目管理方法/（217）
　　选择和培训项目管理者/（220）
　　项目管理的形式化和合理化/（223）
　　跨职能协作/（226）
　　跨单元的协作/（228）
　　关键技术决策/（229）
　　新产品推出决策/（231）
　　第七章  总经理影响个人项目的方式/（235）
　　项目设立/（235）
　　授予初始的正式项目声望/（236）
　　资金分配决策/（237）
　　汇报结构/（239）
　　选择最初人员/（242）
　　日常管理/（242）
　　项目维护/（244）
　　管理团队和其他方面的沟通/（247）
　　绩效管理/（250）
　　纠正问题/（256）
　　参与/（258）
　　会诊、指导和辅导/（260）
　　直接管理或控制/（261）
　　第八章  请人帮助改进你的创新管理系统/（263）
　　请求外界人士帮助你改进你的创新系统/（264）
　　要求你自己的人帮助你改进內部的创新绩效/（264）
　　让你的员工思考他们作为个体如何影响创新绩效/（266）
　　鼓励谦逊/（267）
　　深思熟虑结果的例子/（268）
　　第九章  结论/（273）
　　参考文献/（28l）

　　詹姆斯·克里斯蒂安森在美国度过了他一生的前三十个岁月。在那里，他取得了芝加哥大学的硕士学位和MBA。他也以一名咨询顾问的身份在波士顿公司和贝恩公司工作将近5年。
　　克里斯蒂安森博士在整个90年代都生活在欧洲，他在那里从INSEAD获得了管理学博士学位。他在伦敦、巴黎和布鲁塞尔为Renaissance Solutions工作了两年．该公司是由几个哈佛教员创立的咨询机构。他也在巴黎地区的几个商业学院执教过一段时间．包括INSEAD．克里斯蒂安森博士最近加入了麦肯锡公司的北美创新管理实践领域。他也谋取了INSEAD的一个访问研究学者的位置。
　　克里斯蒂安森博士在闲暇中，经常在加利福尼亚北部的雪地中滑雪和野营。

　　传统的管理系统都被设计为管理常规操作而不是管理创新。由此 造成的结果是，大多公司的创新是迟缓而随意的，即使当他们在承受顾客和竞争者的巨大压力下需要创新的时候也是如此。但是一些具有很高创新能力的大公司已经学会了不同的管理模式。基于我在INSEAD为期三年的研究基础，本书展示了这些公司在管理创新方面是如何做的。克里斯蒂安森更深入的揭示了创新公司在诸如组织架构、交流体系、激励机制、项目资金系统等诸多基础方面所表面出的不同之处。总共探究了20项有关这些大公司创新管理的关键因素。
　　对于一般的管理者，市场营销人员和研发管理管理者、创新项目领导、商学院教师以及其他从事于促进大公司更有效创新的任何人员而言，这本书都是非常有用的。在如何提高管理实践技能以帮助公司变得更富有创新方面，它包含了很多细节性的内容。