绩效管理入门

　　第一章  绩效管理概述3
　　第一节绩效管理是什么／5
　　绩效管理并非无用／7
　　绩效管理≠绩效评估／7
　　第二节绩效管理流程／9
　　绩效计划／9
　　绩效实施／11
　　绩效评估／11
　　绩效反馈／11
　　绩效改进／12
　　笫三节绩效管理的角色分工／13
　　部门管理者是绩效管理的真正实施者／13
　　其他人在绩效管理中的责任／18
　　第二章  绩效管理基础25
　　第一节绩效管理系统改善／28
　　绩效管理系统的内容／29
　　绩效管理系统的改善和史拖要点／30
　　绩效管理系统的配套支持体系／32
　　绩效管理系统的完善，需要全员参与／33
　　第二节编制绩效管理操作手册／36
　　第三节建立绩效指标词典／39
　　什么是绩效指标词典／39
　　绩效指标词典应具备的特征／40
　　为什么要建立绩效指标词典／41
　　绩效指标词典的编制步骤／42
　　第四节KPI的提取技术／50
　　什么是KPI／50
　　KPI的特点／50
　　KPI在组织中的作用／52
　　KPI的提取步骤／53
　　第三章  绩效计划59
　　第一节绩效计划制定原则／62
　　绩效计划的含义／62
　　绩效计划制定的原则／63
　　第二节绩效计划的制定流程／65
　　员工绩效计划的要素／65
　　员工绩效计划的制定流程／67
　　第三节绩效计划的沟通技巧／72
　　沟通前的准备／73
　　沟通方式的选择／75
　　结构化沟通过程／76
　　上级主管与员工意见不一致时，怎么办／79
　　建立个人绩效合约／81
　　绩效计划的审定和确认阶段／83
　　第四章  绩效实施87
　　第一节上级主管如何开展绩效辅导／89
　　辅导过程中，管理者需要做的几项工作／90
　　三种常用的辅导方式／90
　　辅导步骤／91
　　中期回顾／92
　　绩效计划的目标调整／93
　　第二节绩效辅导的几种重要沟通方式／94
　　书面报告／96
　　会议沟通／97
　　一对一面谈沟通／10HD
　　走动式管理／101
　　开放式办公／102
　　工作间歇时的沟通／102
　　非正式的会议／103
　　第三节收集和记录绩效信息／104
　　为什么要收集和记录员工的绩效信息／104
　　数据收集的程序／106
　　数据收集的角色分配／107
　　收集信息的三种方法／107
　　收集信息应注意的细节／108
　　KPI的数据收集方式／111
　　数据收集过程中应注意的问题／111
　　第五章  绩效评估113
　　第一节谁来充当评估者／115
　　评估者候选人之一：直接上级／117
　　评估者候选人之二：同事／117
　　评估者候选人之三：下属／118
　　评估者候选人之四：客户／118
　　评估者候选人之五：被评估者自己／119
　　第二节减少绩效评估的误差／120
　　对评价标准的理解误差／124
　　光环效应误差／124
　　趋中误差／125
　　近期误差／125
　　个人偏见误差／125
　　压力误差／126
　　完美主义误差／126
　　自我比较误差／126
　　盲点误差／127
　　第三节绩效评估方法的比较和选择／127
　　比较法／128
　　行为法／128
　　结果法／129
　　排序法／129
　　强制分布法／130
　　成对比较法／132
　　关键事件法／132
　　行为锚定等级评价法／133
　　行为观察评价法／135
　　目标管理法／135
　　生产率衡量与评价系统法／136
　　第六章  绩效反馈139
　　第一节绩效反馈面谈达到的目的／147
　　第二节面谈前需要做的准备／150
　　上级要做的准备项目／150
　　下级该做的准备项目／157
　　第三节面谈过程中的技巧应用／158
　　如何开个好头／158
　　面谈过程做到“六要”／159
　　以积极的方式结束面谈／161
　　面谈中的说话技巧／161
　　面谈中的倾听技巧／162
　　面谈中巧用肢体语言／163
　　第四节如何让批评的话好开口／164
　　管理者应保持客观公正的态度／164
　　运用汉堡法先扬后抑／167
　　运用BEST反馈法让批评容易接受／168
　　第五节面谈方式，因人而异／169
　　绩效评估结果优秀的员工／169
　　绩效评估成绩徘徊不前的员工／170
　　绩效评估结果较差的员工／170
　　有抵触心理的员工／171
　　自我感觉良好的员工／171
　　胆小、紧张、拘束的员工／172
　　资历或服务年限比自己长的员工／172
　　第六节反馈面谈不要犯的错误／173
　　以自我为中心／173
　　先入为主，持有偏见／174
　　碍于面子，或抱有同情心理，不敢批评／174
　　对人不对事／175
　　使用不信任的语言／175
　　夸大其词，言过其实／175
　　诱导性的谈话／176
　　第七节毋忘检查反馈面谈效果／176
　　了解被评估者的反馈／177
　　部门经理自检效果／177
　　了解面谈结果实施情况／178
　　第七章  绩效改进1 79
　　第一节绩效改进计划的操作步骤／181
　　步骤1  确定绩效差距／181
　　步骤2  分析绩效不好的原因／182
　　步骤3  决定是否采取改进措施／184
　　步骤4  找出可能的改进办法／185
　　步骤5  制定绩效改进计划／186
　　步骤6  实施、检查、制定新的改进计划／189
　　第二节绩效改进中应注意的问题／189
　　第三节如何帮助低绩效员工／191
　　第一步  主动及时地沟通／191
　　第二步  分析问题，找出原因／192
　　第三步  制定适当措施／192
　　第四步  提供必要帮助／193
　　第五步检查结果／193
　　第八章  绩效管理实战195
　　第一节销售部门绩效指标的确定／197
　　单一考核指标的危害／198
　　解决办法／200
　　第二节顺利实施新的绩效方案／201
　　部门经理为什么不配合／202
　　建立跟踪监控措施／203
　　第三节如何避免考核结果趋中／207
　　采用差额分布法避免趋中结果／209
　　第四节绩效结果的有效应用／214
　　绩效考评结果如何与薪资分配挂钩／215
　　绩效评估结果的其他应用／221
　　附录一 指标分解矩阵表／225
　　附录二 员工绩效管理工作规范／231
　　附录三 员工绩效考核手册／241
　　附录四 绩效契约书／249
　　参考文献／254

　　刘伟，《中国劳动保障报》“HR诊室”专栏特约专家，曾在《人力资源管理与开发》等专业性刊物上发表多篇文章。现在上海某集团公司从事人力资源管理工作。

　　作为企业绩效管理的入门读本，作者在编写过程中希望通过一个完整的案例向大家展示企业绩效管理的实施流程和制度完善过程，并着重探讨了建立KPI体系、制定绩效计划，开展绩效辅导、评估、反馈等实际工作中重点和难点的解决之道，以期对新入行者今后的工作有所帮助。
　　客观地说，对员工的考核很难做到精确无误，而当考核的结果要与员工的晋升、奖金发放直接挂钩时，则考核工作变得如履薄冰。而作者的经验是只要建立科学的绩效管理体系，并能规范运行，那么绩效管理工作赢得公司绝大多数员工的认可也不难做到。