绪论
第一章 归因的基本理论及应用
第一节 归因的基本理论
一 海德的通俗心理学
二 琼斯和戴维斯的相应推论理论
三 凯利的归因三维理论
四 韦纳的自我归因理论
五 罗特的控制源理论
六 归因理论的评价与发展
第二节 归因偏差
一 基本归因偏差
二 自我服务归因偏差
三 虚假一致性归因偏差
四 行动者一观察者归因偏差
第三节 归因的应用研究
一 归因与情绪
二 归因与自我效能
三 归因与幸福感
小结
第二章 归因与绩效评估
第一节 领导者一员工交互作用的归因过程模型
一 领导者一员工交互作用的归因过程模型
二 相关的理论假设
第二节 领导者对低工作绩效的反应模型
一 领导者对低工作绩效的反应模型
二 相关的理论假设
第三节 米切尔的其他相关研究
一 印象管理研究
二 群体低工作绩效研究
三 米切尔理论的扩展
四 与归因和低工作绩效有关的其他研究
小结
第三章 外显归因与教师工作绩效评估
第一节 绩效评估及教师绩效评估研究现状
一 绩效及绩效评估研究现状
二 教师工作绩效评估研究现状
第二节 教师工作绩效评估现状访谈
一 访谈的基本内容
二 教师工作绩效评估现状
第三节 外显因素与教师低工作绩效评估
一 外显因素影响低工作绩效归因和评估的研究构思
二 五个影响因素的作用
三 归因对低工作绩效评估的中介影响作用
小结
第四章 内隐社会认知对归因研究的启示
第一节 内隐社会认知理论
一 内隐态度研究
二 内隐自尊研究
三 内隐社会印象和内隐刻板印象
四 自发特质推理和自发原因推理
五 内隐人格理论
第二节 内隐社会认知的测量方法
一 投射测验
二 启动测验
三 内隐联想测验
第三节 社会认知神经科学的研究现状
第四节 内隐社会认知对归因研究的启示
小结
第五章 归因的新视角——内隐归因I
第一节 归因产生过程的自发性研究
一 归因产生的自发性研究
二 归因对低工作绩效评估的影响
第二节 归因作用过程的内隐性——内隐联想测验
一 内隐联想测验设计的思路
二 归因作用过程的内隐性
三 基于内隐联想测验的归因过程分析
小结
第六章 归因的新视角——内隐归因Ⅱ
第一节 研究方法的效度
一 阈上启动方法的效度研究历史
二 阈上启动方法与投射方法的结合使用
三 研究方法的效度
第二节 归因作用过程的内隐性——阈上启动方法和投射方法
一 阈上启动方法和投射方法的设计思路
二 归因作用过程的内隐性
三 基于阈上启动方法和投射方法的归因过程分析
小结
第七章 内隐归因与教师低工作绩效评估
第一节 绩效归因的过程及内隐绩效归因对低工作绩效评估的影响
一 研究的基本构思
二 内隐绩效归因
三 内隐绩效归因对低工作绩效评估的影响
第二节 绩效归因(内隐和外显)对低工作绩效评估的影响
一 研究的基本构思
二 外控归因情景的外显绩效归因与内隐绩效归因对绩效评估的影响
三内控归因情景的外显绩效归因与内隐绩效归因对绩效评估的影响
小结
第八章 从教师绩效评估走向教师全面绩效管理
第一节 绩效考核与绩效管理
一 绩效考核
二 绩效管理
第二节 走向教师全面绩效管理
一 教师绩效管理的动因
二 教师全面绩效管理
小结
结语
一 理论创新
二 方法创新
三 实践意义
视窗领导者内隐人格理论与绩效归因和评估
实验一
实验二
实验三
实验四
附录
I.研究使用的外显问卷
Ⅱ.LISREL语句
Ⅲ.阈上启动方法效度检验结果
Ⅳ.投射测验效度检验结果
V.归因阈上启动实验的启动材料和判断材料
Ⅵ.内隐绩效归因判断材料
参考文献
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