以价值观为本：和谐组织纲领

　　总序 和谐领导力
　　前言
　　第1章 以价值观为本
　　以人为本的困惑
　　享受福利不出力是以人为本吗？
　　人情管理是以人为本吗？
　　淘汰不合格员工违反了以人为本吗？
　　基于价值观的领导
　　基于中国文化背景解释韦尔奇的用人图
　　韦尔奇的用人图
　　中国经典的用人智慧：“德”与“才”
　　你在组织中的哪个位置？
　　以什么人为本
　　分类用人
　　四种利益相关者
　　卸磨杀驴对不对？
　　以价值观为本用人
　　如何实施价值观型领导
　　实施方法
　　人的价值观形成动机
　　实施效果
　　第2章 价值认同
　　打造共同的平台
　　实现自我的平台
　　凝聚力来自哪里？
　　同事的能力撑起平台
　　人本管理不是个人主义的保护伞
　　塑造与组织匹配的能力和价值观
　　认同才能做好职业经理人
　　啊认同减少逆反
　　员工要认同公司的核心价值观
　　浅到自己认同的组织
　　招聘认同的员工
　　竞争与留人
　　企业竞争的三个层次
　　留人措施的三种困惑
　　“人才留”而不是“留人才”
　　如何让人才自动留下
　　认同产生追随
　　做追随者不做打工仔
　　拥有追随者心态
　　人人都在实现自我价值
　　约束定数原理
　　孙悟空的金箍哪里去了？
　　约束定数
　　制度覆盖不到的地方价值观起作用
　　优秀组织的价值观
　　个人如何适应组织的变化
　　第3章 认同的核心：价值观
　　认识企业核心价值观
　　核心价值观
　　价值观与核心价值观
　　个人价值观与组织价值观
　　个人价值观
　　组织价值观
　　个人行为反映组织的价值观
　　价值观的形成与提炼
　　个人行为反映组织的价值观
　　价值观的形成与提炼
　　价值观形成的路径
　　价值观提炼：西门子公司
　　价值观培育：中油为测井公司
　　价值观演进：招商银行
　　价值观实施方式
　　价值观实施三种路径
　　制度塑造出价值观
　　行为之纲
　　企业经营以价值观为本
　　对价值观的认同需要培训
　　制度保证理念，理念高于制度
　　第4章 认同文化的建立
　　企业文化的构成及其影响
　　企业基业长青的核心
　　领导者是头，员工是手脚
　　万科的价值观领导
　　个人如何适应企业文化
　　如何实现企业文化的认同
　　如何把价值观传递给80后员工
　　认同文化缔造团队精神
　　华为公司的团队缔造
　　理念层面的建设
　　组织运作层面的建设
　　人力资源管理层面的建设
　　中油测井公司的国际团队文化
　　国际员工的招募
　　多元文化的融合
　　郭台铭的强势企业文化
　　核心价值观
　　核心价值观的沟通与传递
　　激励制度
　　避免形成太监文化
　　刚柔并济使团队团而不散
　　后记
　　参考文献

　　吴维库，博士，清华大学经济管理学院战略与政策系教授，博士生导师。
　　    1994年起在清华大学经济管理学院任教。曾在美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院进修公司战略、竞争战略及领导学，在哈佛商学院和香港科技大学恒隆管理研究中心研修。
　　  主要研究与教学领域是“战略管理”和“企业领导学”，著有《企业竞争力提升战略》、《领导学》等学术著作，以及畅销书《阳光心态》、《情商与影响力》、《以价值观为本：和谐组织纲领》，经常受邀为企业及高校演讲，其阳光心态学说及和谐领导力体系影响和激励了近百万读者。

　　《以价值观为本：和谐组织纲领》创新性地提出以人为本的实质是以组织的价值观为本，把组织定义成价值观彼此认同的人聚集并实现自我价值观的平台，员工利用这个平台实现自我价值，同时也提升了这个平台。人本管理的实质是以价值观为本加上管理的人性化。以价值观为本的目的是塑造出清醒、认同和敬业的员工，帮助领导者缔造出秩序规范的理性组织。