前言
第一编 绩效考核系统
第一篇 再造考核——将人事管理与人力资源管理衔接
第一章 再造考核的基本思路
第一节 企业人力资源管理的趋势与现状
一、人力资源管理的发展趋势
二、人力资源管理与人事管理
三、人力资源管理在企业实施的现状
第二节 人力资源管理的实践
一、理论转化为实务的途径
二、两个途径的比较
三、结论
第三节 再造考核
一、考核在人力资源管理中的作用
二、考核对实施人力资源管理的影响
三、现行考核的症结与障碍
四、再造考核：构建TIP考核体系
第二章 TIP考核体系的设计理念
第一节 链接重要的考核因素
一、影响考核的因素
二、因素链接的基点
三、链接模式的选择
第二节 构建开放的考核体系
一、分配考核职能
二、延伸考核触角
三、划分考核模块
四、规范考核流程
第三节 创造正常竞争的环境
一、科学区分考核标准
二、考核标准公开
三、差别主导
四、自我激励
第三章 TIP考核体系的设计定位
第一节 设计目标
一、创造高绩效团队
二、激发员工的最佳表现
三、共享资讯减少耗费
第二节 设计原则
一、整体性
二、有序相关
三、目标优化
四、动态
五、分解综合
六、创造思维
第三节 设计要求
一、客观
二、公正
三、公开
四、差别
五、可操作
第四节 设计策略
一、因情制宜
二、因势利导
三、渐进而弹性
第四章 TIP考核体系的设计技术
第一节 指标参数提取
一、回归模型法
二、自回归预测法
三、移动平均法和指数平滑法
四、趋势模型法
第二节 多维测定
一、多指标测定法
二、多方法测定法
三、多方位测定法
第三节 偏离度使用
一、平均差法
二、标准差法
第四节 抽象差异
一、团队考核中的抽象差异
二、个人考核中的抽象差异
第五节 非可控制因素影响剔除
第六节 差分平衡
第七节 权重模块多次组合
一、专家评定法
二、层次分析法
第八节 设计检验
一、有效性
二、客观性
三、区分性
四、独立性
五、权重
六、准确性
七、赋分合理性
第五章 TIP考核体系的设计实务
第一节 设计标准
一、人员培训
二、系统规划
三、层次分析
四、专项分析
五、流程设计
第二节 设计内容
一、考核模型设计
二、考核标准设计
三、资讯整合设计
四、组织实施设计
第三节 团队考核模型设计实例
一、某银行内部部门利润(成本)核算设计实例
二、某银行零售业务指标考核设计实例
三、某银行放款业务指标考核设计实例
四、某银行对管理部门和非经营部门业绩评估设计实例
五、某银行差错事故考核设计实例
六、某银行团队管理评估设计实例
七、某银行团队考核项目综合设计实例
第四节 个人考核模型设计实例
一、某银行对高层管理人员考核设计实例
二、某银行对中、基层管理人员考核设计实例
三、某银行对经办、工勤人员考核设计实例
第五节 TIP考核体系管理软件设计实例
一、技术设想
二、模块结构
三、功能设计
第六节 考核结果的检测
一、信度测定
二、效度测定
三、反馈调查检验法
参考书目
第二篇 武钢专业技术人员绩效考核方法研究
第三篇 A考核方案——银行系统绩效考核的设计思路与技术
第二编 人才测评系统
第一篇 《企业管理人才测评系统》总体设计方案
第二篇 人才测评服务指南——中国成人职业心理素质测评系统简介
第三篇 企业科技人才评价系统的建立与组织实施
第三编 考核与测评综合类系统
第一篇 山东电力集团公司人才资源管理系统(SEPCO HRMIS)研究
第四编 任职资格评审系统
第一篇 高教、工程系列专业技术职务任职资格量化评审系统
第五编 薪酬分配系统
第一篇 广播电视节目成本核算与内部收入分配管理
第二篇 国有商业银行人事和分配制度创新研究及成果
第六编 人事管理系统
第一篇 山西省人事考试信息管理系统
第二篇 通用人事信息管理系统
第三篇 济南人事与编制信息管理网络系统
第四篇 青岛市机关事业单位人员与工资管理网络系统
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