第1章 企业组织概述
1.1 组织和企业组织的概念
1.1.1 组织的概念
1.1.2 企业组织的概念及一般模型
1.2 企业组织的分类及企业组织制度
1.2.1 企业组织的分类
1.2.2 企业组织制度
1.3 企业组织的基本要素
1.3.1 组织的基本要素
1.3.2 企业组织的基本要素
1.4 企业组织的功能
1.4.1 分工
1.4.2 协调
1.5 现代企业组织的产生及其特征分析
1.5.1 现代企业组织及其特征
1.5.2 现代企业的产生及其成长动因
第2章 企业组织激励的产生及理论发展概述
2.1 关于企业组织内部雇佣关系的新古典企业理论
2.1.1 工资和就业的新古典模型
2.1.2 新古典人力资本模型
2.1.3 对上述新古典企业理论的评析
2.2 现代企业组织内部的激励问题
2.2.1 经济组织与效率
2.2.2 现代企业组织的特征
2.2.3 现代企业组织内部产生激励的原因
2.3 现代企业理论为组织激励机制提供了理论基础
2.3.1 现代企业理论的制度内化与合约内化
2.3.2 现代合约理论视角下的雇佣关系
2.3.3 简析现代企业理论中的激励理论
2.3.4 重新认识激励在组织内雇佣关系中的地位
2.3.5 组织内激励理论的新进展
第3章 委托代理理论基本框架及组织内部的显性激励
3.1 非对称信息及组织内部的委托代理关系
3.1.1 非对称信息问题及模型分类
3.1.2 组织内的委托代理关系
3.2 委托代理理论的基本分析框架
3.2.1 模型的基本假定
3.2.2 完全信息下的最优合约
3.2.3 不完全信息下的最优合约：雇员风险规避
3.2.4 不对称信息下的最优合约：雇员风险中性
3.2.5 对委托代理基本模型的进一步讨论
3.3 组织内基于绝对绩效的显性激励（Pay-for-performance）
3.3.1 组织内部可行的激励指标
3.3.2 激励指标的选择：以计件工资和计时工资为例
3.3.3 显性激励机制
3.4 对传统委托代理理论的评析
3.4.1 传统委托代理模型得出的结论
3.4.2 传统委托代理模型存在的不足之处
第4章 多任务委托代理下的组织激励
4.1 多任务委托代理模型及等报酬原理
4.1.1 多任务委托代理模型
4.1.2 等报酬原理
4.1.3 互补性工作与“帮助”
4.2 组织内部的“强激励”与“弱激励”
4.2.1 组织内部的“弱激励”——固定工资制度
4.2.2 组织内部“多任务”下的“强激励”
4.3 多任务委托代理模型的发展
第5章 组织内部的锦标赛激励
5.1 信息提供原理及相对绩效激励
5.1.1 信息提供原理
5.1.2 相对绩效激励与主观业绩评价
5.2 锦标赛激励的基础理论
5.2.1 单轮锦标赛模型
5.2.2 多轮锦标赛（淘汰赛）
5.2.3 对锦标赛理论的评析
5.3 锦标赛中的晋升激励
5.3.1 晋升用于工作配置
5.3.2 晋升用于激励
5.3.3 晋升中存在的规则
5.4 锦标赛与委托人的道德风险
5.5 锦标赛制度的后续研究
5.5.1 代理人特征对锦标赛制度的影响
5.5.2 锦标赛激励中的“互相拆台”行为
5.5.3 锦标赛激励中的“合谋”行为
5.5.4 “公平偏好”对锦标赛理论的影响
第6章 组织内的团队激励
6.1 组织内部的竞争与合作
6.1.1 团队工作的必要性
6.1.2 团队激励与个体激励及相对绩效激励的比较
6.2 团队激励理论
6.2.1 团队生产中存在的问题——“搭便车”
6.2.2 委托代理框架下的单期团队激励理论
6.2.3 委托代理框架下的多期团队激励理论
6.2.4 团队激励理论的后续研究
6.3 团队激励中的常见的激励方式
6.3.1 显性团队激励
6.3.2 隐性团队激励
6.3.3 多个代理人下的激励强度
6.4 组织内部的综合激励与激励结构的选择
6.4.1 组织内的综合激励
6.4.2 组织内部激励结构的选择
第7章 组织内部的隐性激励
7.1 组织内部的隐性激励
7.1.1 关系合约下的重复博弈
7.1.2 组织内部的隐性激励——个体声誉激励
7.1.3 组织内的“职业关注”激励
7.2 隐性激励中的棘轮效应
7.2.1 棘轮效应的存在弱化了隐性激励机制
7.2.2 比较声誉效应与棘轮效应
7.3 组织内的效率工资激励
7.3.1 效率工资激励原理及其基础理论
7.3.2 效率工资与监督
7.4 组织内部劳动力市场中的隐性激励
7.4.1 长期雇佣中的激励
7.4.2 内部晋升激励
7.4.3 内部劳动力市场中的激励报酬——延期支付制度
第8章 总结
8.1 本书的主要结论
8.2 本书的政策含义
参考文献
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