裁员误区及风险控制

　　第一章 裁员的三大误区
　　“想裁就能裁”
　　“只要赔钱就能裁”
　　“想裁谁就裁谁”
　　第二章 裁员的原因和方式
　　为什么要裁员
　　经济性、结构性裁员：规模性裁员
　　经济性、结构性裁员：个别性裁员
　　优化性裁员：辞退员工
　　“协商裁员”：协商解除劳动合同
　　第三章 规模性裁员的操作要点
　　什么情形下可以进行规模性裁员
　　禁止实施规模性裁员的七大类特殊员工
　　裁员的人员先后顺序及被裁减人员的优先就业权
　　规模性裁员的法定程序
　　规模性裁员的注意事项
　　第四章 个别性裁员的操作要点
　　什么情形下可以进行个别性裁员
　　禁止实施个别性裁员的七大类特殊员工
　　个别性裁员没有顺序问题和优先就业权的问题
　　个别性裁员的法定程序
　　第五章 优化性裁员：辞退员工
　　辞退与裁员的区别
　　辞退有法定重大过错的员工
　　辞退绩效不合格的员工
　　“末位淘汰”的正确运用
　　第六章 “协商裁员”的操作要点
　　协商裁员的操作背景
　　“协商裁员”中特殊员工的处理
　　协商裁员操作注意要点
　　第七章 裁员的成本核算
　　工资结算
　　代通知金
　　经济补偿金
　　离职带薪年休假
　　隐性成本
　　第八章 离职面谈及离职手续
　　离职面谈
　　员工的工作交接义务
　　及时出具离职证明
　　档案和社会保险关系转移
　　第九章 裁员的替代措施
　　终止到期的劳动合同
　　劳动者退休
　　劳动合同主体“死亡”
　　结束各种非劳动关系用工
　　减员措施
　　降薪风险控制
　　休假风险控制
　　附录实用管理工具范本
　　辞职员工登记表
　　员工违规记录单
　　记过处分通知书
　　有过错员工的辞退流程
　　员工绩效不佳的辞退流程——身体不胜任
　　员工绩效不佳的辞退流程——能力不胜任
　　关于撤销××部门的通知
　　岗位变动意向书
　　关于岗位变动的回复
　　解除劳动合同通知书(一)
　　解除劳动合同通知书(二)
　　解除劳动合同协议书
　　劳动合同续签意向书
　　关于终止劳动合同有关事项的通知
　　工作交接清单
　　工作交接明细单
　　劳动合同续签流程图
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　　魏浩征
　　●国内顶尖的劳动法与员工关系管理专家之一，劳达集团／劳动法世界labo root．com创始人兼首席咨询顾问，  《员工关系》总编。兼任北京中关村IT协会劳动关系首席顾问，复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中山大学、四川大学总裁班特约讲师。
　　●担任蒙牛乳业、上汽通用五菱、上广电、华闰、拜耳、富士通、卜峰莲花、中国五矿、趋势科技、绿城房地产集团、中国日电、法制日报、采埃孚等数百家知名企业集团总部劳动法与人力资源管理顾问、劳动关系特聘培训师，曾在全国各地主讲超过500天次劳动关系管理公开课及内训课程，主持企业并购、改制、重组、裁员、外包、劳动关系管理体系建设、劳动争议々卜王单等重大咨询项目数十起。
　　●正式出版《用人风险控制》、《入职／在职／离职管理日记》、《裁员误区及风险控制》、《中国三十六城市劳动法规政策操作指引》、《魏浩征读劳动合同法及实施条例》等著作和培训光盘16部。

　　发生经营困难后的企业，渡过危机的主要思路路策啊以用四个字来概括：“开源节流”——面对危机，“节流”远比“开源”要见效快。于是乎，精简、控制办公费用，压缩广告费、招待费、差旅费、培训费预算；还不行的话，减少工作时间，鼓励员工休假，降低工资福利：再不行的，关掉一些部门、分支机构，停工停产，乃至裁减人员。
　　所以，裁员、降薪、休假，成了企业应对经营危机最后的法宝，可谓之“应对经营危机的三把砍刀”“砍”工作时间、“砍”薪资福利、“砍”人员。
　　裁员、降薪、休假的目的，本身是想降低企业运营成本，帮助企业渡过危机，存活下来。不曾想到，错误的观点、错误的经验、专业知识的缺失，导致了裁员、降薪、休假的错误运用，反倒因为劳动争议而大大增加企业的成本，增大企业的风险。