译者前言
序言
行业顾问介绍
第一部分 人力资源规划和组织
第1章 现代人力资源管理导论
1.1 人力资源管理定义
1.2 人力资源管理的历史演变
1.3 人力资源管理者的角色
1.4 人力资源管理者的职责
第2章 人力资源规划
2.1 为什么规划
2.2 什么是规划
2.3 预测
2.4 人力资源流程
2.5 雇员手册
第3章 工作场所分析
3.1 与工作相关的术语
3.2 工作分析
3.3 工作描述
3.4 工作说明
3.5 人力资源盘点
3.6 管理盘点和继任规划
3.7 消除差距
第二部分 雇用过程
第4章 劳动力市场与饭店招募
4.1 劳动力市场
4.2 劳动力短缺：解决方案
4.3 饭店招募
4.4 招募在规划过程中的作用
4.5 在线招募
4.6 对招募的选择
4.7 招募和法规
第5章 甄选、雇用与配置
5.1 甄选
5.2 面试前的活动
5.3 进行面试
5.4 雇用前的测试
5.5 档案的保留
5.6 成功的甄选
5.7 雇用和配置
第三部分 人力资源培训、开发和评价
第6章 饭店雇员导向和培训计划
6.1 雇员导向
6.2 需要克服的问题
6.3 精心设计的雇员导向计划的特征
6.4 跟踪和评价
6.5 为什么要培训
6.6 历史溯源
6.7 “新的篇章”的培训目标
6.8 开发饭店培训计划指南
6.9 读写技能
6.10 培训计划
6.11 从学校到工作
6.12 培训投资效果最大化
6.13 成人学习的基本规律
第7章 开发计划、指导和团队建设
7.1 人力资源管理中的开发职能
7.2 对饭店管理者的职业开发计划
7.3 选择开发计划
7.4 饭店组织中的激励
7.5 作为指导者的人力资源管理者
7.6 建立饭店团队
第8章 绩效评价与雇员保留
8.1 评价绩效
8.2 绩效评价的地位
8.3 裁判对教练
8.4 如何评价绩效
8.5 评价绩效的方法
8.6 评价绩效过程中应避免的错误
8.7 提高绩效评价过程的效果
8.8 雇员保留
第9章 处罚、建议及退出组织
9.1 矫正行为
9.2 管理者权利和雇员权利
9.3 性骚扰
9.4 工作场所暴力
9.5 处罚过程的实施
9.6 处罚的目的
9.7 处罚问题分类
9.8 对矫正行为的替代
9.9 解决争端的替代方案
9.10 退出组织
第四部分 报酬体系
第10章 薪酬
10.1 饭店业工作和薪酬计划的管理哲学
10.2 豁免雇员与非豁免雇员
10.3 制定薪酬计划时的考虑因素
10.4 作评价
10.5 劳资谈判的影响
10.6 小费还是服务费
10.7 薪酬作为一种激励工具
10.8 按绩效付酬
10.9 薪酬管理中的法律问题
10.10 薪酬计划的发展趋势
10.11 饭店业薪酬计划的管理
第11章 福利
11.1 福利的作用
11.2 福利计划的趋势和创新方法
11.3 福利计划设计的特殊要点
11.4 弹性福利计划
第五部分 积极的雇员关系：满足新劳动力的需要
第12章 饭店工作场所的多元文化性
12.1 多元文化管理的基本概念
12.2 饭店劳动力中文化差异的影响
12.3 文化差异和人力资源管理的动态性
12.4 冲突管理
第13章 雇员协助计划
13.1 雇员协助计划的基本原理
13.2 提供eap的原因
13.3 内部eap对外部eap
13.4 建立eap
13.5 确定eap的成本效益
13.6 eap的使用
13.7 作场所中的艾滋病
第14章 美国饭店业的劳动关系
14.1 美国工会的变化
14.2 美国工会的百年历程
14.3 美国人为什么加入工会
14.4 有效的劳资谈判管理
14.5 美国工会运动与选举
14.6 集体谈判协议
14.7 仲裁和调解
第六部分 迈向2010年
第15章 计算机在人力资源管理中的应用
15.1 计算机和人力资源管理
15.2 人力资源信息系统与信息系统
15.3 需求分析的目的
15.4 计算机与负有人力资源管理职责的管理者
15.5 2000年以后的趋势
第16章 新的篇章
16.1 人力资源管理的日益重要性
16.2 人力资源专家
16.3 未来的挑战
16.4 对2000年的预测分析
16.5 预测2010年
16.6 来自行业专家的建议
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