人才保卫战

　　前言
　　第1章 管理者的头号问题是人才
　　第2章 将人才转化为企业的战略实力
　　第3章 “A”类职位上是“A”类人才吗
　　第4章 留住人才，管理者需要做什么
　　第5章 为保卫人才设计一个人力资源框架
　　第6章 人才评估的6大原则
　　第7章 人才保卫战，你响了吗

　　    布莱恩·贝克尔纽约州立大学布法罗分校管理学院人力资源教授和资深副院长，发表过一系列关于雇佣制度对工会组织和非工会组织的财务影响的文章。目前的研究和咨询重心主要在人力资源系统、战略执行与公司绩效的关系上。马克·休斯里德罗格斯大学管理暨劳工关系学院人力资源战略教授，曾发表过大量关于员工管理与评估系统、战略执行以及公司绩效方面的文章，其文章多次被管理界人士引用。他还在世界各地举办过500多场讲座。理查德·贝蒂罗格斯大学管理暨劳工关系学院人力资源战略教授，密歇根大学行政教育中心核心成员。其主要研究领域是人力资源战略以及对员工各方面绩效的评估。曾两次获得美国人力资源规划协会研究奖。

　　    本书主要讲述成功执行组织战略过程中员工战略的核心作用。从我们以往的经验来看，很多公司并没有真正意义上的员工战略。他们有人才发展计划以及“员工是公司重要的财富”这样宽泛的描述，并且也会实施一些对员工进行投资的项目，但是所有这些都缺少某种重点，我们称之为员工差异化，企业只有对这一点充分重视，才会有显而易见的战略影响产生。坦率地说，传统管理模式的问题在于这些大多数发展计划都是从人入手，而不是从战略入手。
　　    本书把战略放在首位，用员工战略来驱动组织战略。以战略为本是指做出决策，承认职位以及角色对组织的战略贡献存在巨大的差异，清楚因此必须相应地对员工实行差异化的管理。差异化不只是成功的员工战略的一个特征，而且也是成功员工战略的一个重要的特征。它要求你必须清楚将资金投向何处、把重点放在什么职位上、谁对员工的成功负责以及如何评估成功等。这就意味着制定和执行战略既是一个商业决策，同时也是一种人力资源决策。就其本身而论，本书…
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　　前言
　　第1章 管理者的头号问题是人才
　　第2章 将人才转化为企业的战略实力
　　第3章 “A”类职位上是“A”类人才吗
　　第4章 留住人才，管理者需要做什么
　　第5章 为保卫人才设计一个人力资源框架
　　第6章 人才评估的6大原则
　　第7章 人才保卫战，你响了吗

　　    布莱恩·贝克尔纽约州立大学布法罗分校管理学院人力资源教授和资深副院长，发表过一系列关于雇佣制度对工会组织和非工会组织的财务影响的文章。目前的研究和咨询重心主要在人力资源系统、战略执行与公司绩效的关系上。马克·休斯里德罗格斯大学管理暨劳工关系学院人力资源战略教授，曾发表过大量关于员工管理与评估系统、战略执行以及公司绩效方面的文章，其文章多次被管理界人士引用。他还在世界各地举办过500多场讲座。理查德·贝蒂罗格斯大学管理暨劳工关系学院人力资源战略教授，密歇根大学行政教育中心核心成员。其主要研究领域是人力资源战略以及对员工各方面绩效的评估。曾两次获得美国人力资源规划协会研究奖。

　　    本书主要讲述成功执行组织战略过程中员工战略的核心作用。从我们以往的经验来看，很多公司并没有真正意义上的员工战略。他们有人才发展计划以及“员工是公司重要的财富”这样宽泛的描述，并且也会实施一些对员工进行投资的项目，但是所有这些都缺少某种重点，我们称之为员工差异化，企业只有对这一点充分重视，才会有显而易见的战略影响产生。坦率地说，传统管理模式的问题在于这些大多数发展计划都是从人入手，而不是从战略入手。
　　    本书把战略放在首位，用员工战略来驱动组织战略。以战略为本是指做出决策，承认职位以及角色对组织的战略贡献存在巨大的差异，清楚因此必须相应地对员工实行差异化的管理。差异化不只是成功的员工战略的一个特征，而且也是成功员工战略的一个重要的特征。它要求你必须清楚将资金投向何处、把重点放在什么职位上、谁对员工的成功负责以及如何评估成功等。这就意味着制定和执行战略既是一个商业决策，同时也是一种人力资源决策。就其本身而论，本书的观点对直线经理和人力资源专业人士是同等重要的。
　　    本书所提到的员工战略的方法都是切合实际、建立在科学研究的基础之上的，并且最终会实现预期的结果。
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