企业培训体系设计全案

　　第1章　培训体系的构成与建设
　　1.1　培训体系建设的意义
　　1.1.1　实现组织战略目标
　　1.1.2　创建员工成长环境
　　1.1.3　实现组织人才战略
　　1.1.4　提升组织竞争能力
　　1.2　培训体系的构成和难点
　　1.2.1　培训体系的内容构成
　　1.2.2　培训体系的建设难点
　　1.3　培训体系建设原则和收益
　　1.3.1　培训体系建设的原则
　　1.3.2　培训体系建设的收益
　　1.4　培训体系建设的前提
　　1.4.1　建立岗位体系
　　1.4.2　建立胜任素质模型
　　1.4.3　进行岗位-能力分析
　　1.4.4　进行能力-课程匹配
　　1.5　培训体系建设的流程
　　1.5.1　培训需求分析流程
　　1.5.2　培训课程建设流程
　　1.5.3　内部讲师养成流程
　　1.5.4　培训计划制订流程
　　1.5.5　培训计划实施流程
　　1.5.6　培训评估与改进流程
　　1.6　培训体系建设的五大关键
　　1.6.1　岗位能力课程对照体系
　　1.6.2　培训课程设计开发体系
　　1.6.3　内部培训师的养成体系
　　1.6.4　培训效果评价转化体系
　　1.6.5　培训支持与制度保障体系
　　第2章　培训组织设计与业务体系
　　2.1　培训组织体系设计
　　2.1.1　职能划分
　　2.1.2　角色扮演
　　2.1.3　任务分配
　　2.1.4　组织设计
　　2.2　培训组织业务体系
　　2.2.1　培训体系建设
　　2.2.2　培训课程开发
　　2.2.3　培训制度制定
　　2.2.4　培训计划制订
　　2.2.5　培训组织实施
　　2.2.6　培训设施管理
　　2.2.7　培训效果评估
　　2.2.8　内部讲师养成
　　2.3　培训组织的自我培训
　　2.3.1　培训体系设计
　　2.3.2　培训课程设计
　　2.3.3　培训方式设计
　　第3章　组织学习体系设计
　　3.1　组织学习方式
　　3.1.1　岗前培训
　　3.1.2　在岗培训
　　3.1.3　离岗培训
　　3.1.4　自我开发
　　3.2　学历与资格认证教育
　　3.2.1　学历教育培训
　　3.2.2　资格认证培训
　　3.2.3　职业技能与资格认证培训体系设计
　　3.3　因需而变的学习体系设计
　　3.3.1　培训方式与职位对应关系
　　3.3.2　学习特点与培训方式对应关系
　　3.3.3　学习内容与培训方式对应关系
　　3.4　新员工在岗培训体系设计
　　3.4.1　在岗培训的实施步骤
　　3.4.2　在岗培训的注意事项
　　3.4.3　新员工在岗培训体系设计与实施
　　第4章　培训需求调查分析体系
　　4.1　培训需求的细分
　　4.1.1　普遍培训需求
　　4.1.2　个别培训需求
　　4.1.3　短期培训需求
　　4.1.4　长期培训需求
　　4.2　培训需求分析
　　4.2.1　个人层次
　　4.2.2　职务层次
　　4.2.3　组织层次
　　4.3　需求调查的方法
　　4.3.1　面谈法
　　4.3.2　问卷法
　　4.3.3　观察法
　　4.3.4　小组讨论法
　　4.4　培训需求确认
　　4.4.1　面谈确认
　　4.4.2　主题会议确认
　　4.4.3　正式文件确认
　　4.5　培训需求调查文件
　　4.5.1　培训需求调查表
　　4.5.2　培训需求调研报告
　　第5章　培训课程设计与开发体系设计
　　5.1　培训内容的层次
　　5.1.1　初级层次
　　5.1.2　深度层次
　　5.2　培训内容的分类
　　5.2.1　按照内容本身分类
　　5.2.2　按照岗位类别分类
　　5.2.3　按照管理层级分类
　　5.2.4　按照管理能力分类
　　5.2.5　按照人员类别分类
　　5.2.6　按照问题类别分类
　　5.3　课程讲授的方式
　　5.3.1　内训面授课程
　　5.3.2　e鄄learning　课程
　　5.3.3　拓展训练类课程
　　5.3.4　沙盘模拟类课程
　　5.4　培训课程设计流程
　　5.4.1　课程需求确定
　　5.4.2　课程目标设定
　　5.4.3　课程大纲设计
　　5.4.4　课程单元设计
　　5.4.5　课程试讲研讨
　　5.4.6　课程提升改进
　　5.4.7　正式制作课件
　　5.4.8　编写学员手册
　　5.4.9　编写讲师手册
　　5.5　世界著名课程设计模型
　　5.5.1　泰勒课程设计模型
　　5.5.2　塔巴课程设计模型
　　5.5.3　斐勒课程设计模型
　　5.5.4　柯尔课程设计模型
　　5.5.5　朗催课程设计模型
　　5.5.6　詹森课程设计模型
　　5.5.7　瓦克课程设计模型
　　5.5.8　史北克课程设计模型
　　5.5.9　迪金课程设计模型
　　5.6　组织常用课程设计模型
　　5.6.1　isd模型
　　5.6.2　hpt模型
　　5.6.3　cbet模型
　　5.6.4　addie模型
　　5.6.5　dacum模型
　　5.7　培训课程开发方法工具
　　5.7.1　培训课程的开发分工方法
　　5.7.2　课程内容呈现的导演工具
　　5.7.3　课程脚本的设计开发工具
　　5.7.4　课程视频内容的开发工具
　　5.7.5　课程故事内容的开发方法
　　5.7.6　课程互动环节的设计方法
　　5.7.7　课程内容的审核评估方法
　　5.8　培训课程的运营改进
　　5.8.1　培训课程的调整更新
　　5.8.2　培训课程的更换淘汰
　　5.9　培训课程的体系建设
　　5.9.1　培训课程体系的规划
　　5.9.2　管理类课程体系建设
　　5.9.3　业务类课程体系建设
　　5.9.4　态度类课程体系建设
　　5.9.5　夹心式培训课程体系设计
　　5.10　课程开发资源库建设
　　5.10.1　ppt制作模板库的建设
　　5.10.2　课程开发案例库的建设
　　5.10.3　课程开发故事库的建设
　　5.10.4　课程开发图片库的建设
　　5.10.5　课程开发图形库的建设
　　5.10.6　课程开发大纲库的建设
　　5.10.7　课程开发游戏库的建设
　　5.10.8　课程开发视频库的建设
　　5.10.9　课程开发测评库的建设
　　5.10.10　课程开发内容资源库建设
　　第6章　内部讲师筛选与资格认证体系
　　6.1　内部讲师筛选规则
　　6.1.1　选拔范围
　　6.1.2　选拔标准
　　6.1.3　选拔流程
　　6.1.4　选拔制度
　　6.2　内部讲师资格确定
　　6.2.1　资格审查
　　6.2.2　进行试讲
　　6.2.3　资格确定
　　6.3　内部讲师的管理
　　6.3.1　内部讲师工作职责
　　6.3.2　内部讲师管理办法
　　6.3.3　内部讲师评价考核
　　6.4　内部讲师培训
　　6.4.1　课程开发
　　6.4.2　授课技巧
　　6.4.3　授课方法
　　6.4.4　培训管理
　　第7章　培训计划制订体系
　　7.1　培训计划的分类
　　7.1.1　年度培训计划
　　7.1.2　部门培训计划
　　7.1.3　培训支援计划
　　7.2　培训计划制订原则与步骤
　　7.2.1　培训计划制订原则
　　7.2.2　培训计划制订要点
　　7.2.3　培训计划制订因素
　　7.2.4　培训计划制订步骤
　　7.3　培训计划的确定方式
　　7.3.1　会议决策
　　7.3.2　部门经理沟通
　　7.3.3　领导决策
　　7.4　培训计划实施的控制
　　7.4.1　时间调整
　　7.4.2　需求纠正
　　7.4.3　预算内增减项目
　　7.4.4　员工培训记录
　　第8章　培训机构、培训师、课程采购决策体系
　　8.1　培训机构选择
　　8.1.1　选择的标准
　　8.1.2　内部决策流程
　　8.1.3　培训招标制度
　　8.1.4　培训效果评估记录
　　8.2　培训师选择
　　8.2.1　选择的标准
　　8.2.2　选择的来源
　　8.2.3　内部决策流程
　　8.2.4　访谈试讲制度
　　8.2.5　培训效果评估记录
　　8.3　课程整体采购决策
　　8.3.1　课程选择标准
　　8.3.2　内部决策流程
　　8.3.3　采购招标制度
　　8.3.4　课程运营评估
　　8.4　课程委托开发决策
　　8.4.1　开发单位选择标准
　　8.4.2　内部决策流程
　　8.4.3　开发招标制度
　　8.4.4　课程质量评估
　　8.4.5　开发决策工具
　　第9章　培训辅助支持体系
　　9.1　政策支持体系
　　9.1.1　培训政策的制定
　　9.1.2　培训政策的实施
　　9.1.3　培训政策的示例
　　9.2　制度支持体系
　　9.2.1　制度支持体系设计
　　9.2.2　员工参与培训制度
　　9.2.3　外派培训管理制度
　　9.2.4　外派培训合同制度
　　9.2.5　员工学历教育制度
　　9.2.6　员工岗前培训制度
　　9.2.7　企业培训考核制度
　　9.2.8　员工培训奖惩制度
　　9.3　行政支持体系
　　9.3.1　培训运营支持体系
　　9.3.2　后勤保障支持体系
　　9.3.3　培训评估支持体系
　　9.4　培训沟通支持体系
　　9.4.1　培训效果沟通体系
　　9.4.2　培训内部沟通体系
　　9.4.3　培训外部沟通体系
　　第10章　培训效果评估与跟踪辅导体系
　　10.1　培训评估
　　10.1.1　培训前评估
　　10.1.2　培训中评估
　　10.1.3　培训后评估
　　10.2　培训反馈
　　10.2.1　反馈渠道设计
　　10.2.2　反馈信息获取
　　10.2.3　反馈信息分析
　　10.3　四层面评估模式
　　10.3.1　反应评估
　　10.3.2　学习评估
　　10.3.3　行为评估
　　10.3.4　效果评估
　　10.4　投资回报评估法
　　10.4.1　投资回报模型设计
　　10.4.2　投资回报评估流程
　　10.4.3　投资回报评估工具
　　10.5　工作改善评估法
　　10.5.1　工作改善信息获取
　　10.5.2　工作改善评估流程
　　10.5.3　工作改善量化评估
　　10.6　培训跟进与辅导
　　10.6.1　培训跟进
　　10.6.2　培训辅导
　　10.6.3　培训转化
　　第11章　培训预算控制体系
　　11.1　培训成本
　　11.1.1　培训成本包括的要素
　　11.1.2　培训的可控成本要素
　　11.2　培训预算
　　11.2.1　预算的编制依据
　　11.2.2　培训预算项目设置
　　11.2.3　培训费用投放比例
　　11.2.4　培训预算的总额度
　　11.3　培训预算编制
　　11.3.1　部门培训预算编制
　　11.3.2　公司培训预算编制
　　11.3.3　年度培训预算编制
　　11.3.4　培训预算编制流程
　　11.3.5　培训预算审核管理
　　第12章　新员工培训体系建设
　　12.1　新员工培训内容体系
　　12.1.1　新员工培训内容设计
　　12.1.2　新员工培训内容模块
　　12.1.3　新员工培训课程开发
　　12.2　新员工培训运营
　　12.2.1　新员工培训计划制订
　　12.2.2　新员工培训预算编制
　　12.2.3　新员工培训运营管理
　　12.2.4　新员工培训效果评估
　　12.3　新员工分级培训体系
　　12.3.1　公司级新员工培训体系
　　12.3.2　部门级新员工培训体系
　　12.4　新员工分岗培训体系
　　12.4.1　生产岗位新员工培训体系
　　12.4.2　销售岗位新员工培训体系
　　12.4.3　技术岗位新员工培训体系
　　12.5　师傅带徒弟培训体系
　　12.5.1　师傅带徒弟适合的领域
　　12.5.2　师傅带徒弟培训制度设计
　　12.5.3　师傅带徒弟培训计划制订
　　12.5.4　师傅带徒弟的配对选择
　　12.5.5　师傅带徒弟的培训协议
　　12.5.6　师傅带徒弟的培训评估
　　12.6　新员工培训e　化体系
　　12.6.1　e鄄learning化的适用内容
　　12.6.2　e鄄learning化的几种形式
　　12.6.3　e鄄learning化培训的评估
　　第13章　晋级培训体系建设
　　13.1　晋级培训三级体系
　　13.1.1　专员-主管级
　　13.1.2　主管-经理级
　　13.1.3　经理-总监级
　　13.2　晋级培训差距测评
　　13.2.1　专员-主管级差距测评
　　13.2.2　主管-经理级差距测评
　　13.2.3　经理-总监级差距测评
　　13.3　晋级培训课程体系
　　13.3.1　课程设计考虑的因素
　　13.3.2　各级课程的核心内容
　　13.4　晋级培训运营体系
　　13.4.1　晋级培训管理制度
　　13.4.2　晋级培训运营方式
　　13.4.3　晋级培训评价方式
　　第14章　基于胜任能力的培训体系建设
　　14.1　胜任素质模型
　　14.1.1　胜任素质模型包括的内容
　　14.1.2　胜任素质模型开发的方法
　　14.1.3　胜任素质模型应用的范围
　　14.1.4　胜任素质模型构建的案例
　　14.2　胜任素质模型与培训体系设计
　　14.2.1　基于胜任素质的培训流程
　　14.2.2　基于胜任素质的培训需求
　　14.2.3　基于胜任素质的课程开发
　　14.3　基于胜任素质的培训模型和案例
　　14.3.1　基于胜任素质的培训体系建设模型
　　14.3.2　基于胜任素质的培训体系建设案例
　　第15章　基于岗位的培训体系建设
　　15.1　技术岗位培训体系建设
　　15.1.1　技术岗位人员培训的特点
　　15.1.2　技术岗位人员培训的方式
　　15.1.3　技术人员的培训体系设计
　　15.2　生产岗位培训体系建设
　　15.2.1　生产岗位人员培训的特点
　　15.2.2　生产岗位人员培训的方式
　　15.2.3　生产一线人员培训体系设计
　　15.3　财务岗位培训体系建设
　　15.3.1　财务人员培训的特点
　　15.3.2　财务人员培训的方式
　　15.3.3　财务人员培训体系设计
　　15.4　管理岗位培训体系建设
　　15.4.1　管理岗位培训的特点
　　15.4.2　管理岗位培训的方式
　　15.4.3　管理人员的培训体系设计
　　第16章　基于职业生涯规划的培训体系建设
　　16.1　职业生涯规划
　　16.1.1　职业生涯规划的内容
　　16.1.2　职业生涯规划的流程
　　16.1.3　职业生涯规划的工作设计
　　16.2　职业生涯规划与培训体系建设
　　16.2.1　基于职业生涯的新员工培训体系
　　16.2.2　基于职业生涯的在职员工培训体系
　　第17章　基于核心和特殊人才的培训体系建设
　　17.1　基于核心人才的培训体系建设
　　17.1.1　核心人才具备的素质
　　17.1.2　核心人才的素质测评
　　17.1.3　核心人才培养体系设计
　　17.1.4　核心人才培养课程开发
　　17.1.5　核心人才培训效果评估
　　17.2　基于特殊人才的培训体系建设
　　17.2.1　特殊岗位的特殊人才
　　17.2.2　特殊人才培训的方式
　　17.2.3　特殊人才培训体系建设
　　第18章　国际化人才的培训体系建设
　　18.1　国际化人才
　　18.1.1　国际化人才具备的素质
　　18.1.2　国际化人才的培养方式
　　18.1.3　国际化人才的培养计划
　　18.1.4　国际化人才培养体系设计
　　18.2　不同行业的国际化人才培养模式构建
　　18.2.1　酒店业国际化人才培养模式设计
　　18.2.2　航空业国际化人才培养模式设计
　　18.2.3　电子业国际化人才培养模式设计
　　18.2.4　金融业国际化人才培养模式设计
　　第19章　著名企业培训体系建设及案例
　　19.1　美国通用电气公司培训体系
　　19.1.1　培训体系的特点
　　19.1.2　培训体系建设案例
　　19.2　摩托罗拉公司培训体系
　　19.2.1　培训体系的特点
　　19.2.2　培训体系建设案例
　　19.3　西门子公司培训体系
　　19.3.1　培训体系的特点
　　19.3.2　培训体系建设案例
　　19.4　惠普公司培训体系
　　19.4.1　培训体系的特点
　　19.4.2　培训体系建设案例
　　19.5　三星公司培训体系
　　19.5.1　培训体系的特点
　　19.5.2　培训体系建设案例
　　19.6　lg公司培训体系
　　19.6.1　培训体系的特点
　　19.6.2　培训体系建设案例 

　　《企业培训体系设计全案》是一本指导各类企业设计培训体系的工具书。书中对10类培训通用体系，4类人员培训体系，3类常用培训体系，7家企业的培训体系案例进行了详细而全面的介绍；具体包括培训课程设计与开发体系、培训计划制订体系、基于胜任能力的培训课程体系、国际化人才的培训体系建设等18项内容，涉及企业培训体系设计的方方面面，在各类培训体系的介绍上做到了“全、细、新”。
　　《企业培训体系设计全案》不仅适合各类企业培训人员使用，还可供行政机关、事业单位以及其他组织中的高层管理人员、人力资源部人员、培训部人员、企业大学管理人员阅读应用，也适合培训师、咨询师以及高校教师等阅读参考。