高管团队人口特征对高管离职的影响研究

　　第一章 引言／1
　　第一节 研究缘起／1
　　第二节 研究问题的界定／4
　　第三节 研究目的／6
　　第四节 主要工作和创新／7
　　第二章 文献回顾／8
　　第一节 组织人口特征的含义／8
　　一、人口特征属性／8
　　二、高管团队人口特征／11
　　第二节 组织人口特征研究的两个流派／13
　　第三节 人口特征影响离职的理论基础／15
　　第四节 人口特征影响离职的经验检验文献／16
　　第五节 人口特征影响离职研究的局限／23
　　第三章 高管团队人口特征影响高管离职的理论模型／25
　　第一节 高管团队人口特征影响高管离职的传统模型／25
　　一、Hambrick & Mason（1984）模型／25
　　二、Carpenter，Geletkanycz & Sanders（2004）模型／28
　　第二节 跨文化因素对高管团队人口特征影响高管离职传统模型的挑战／30
　　第三节 中国背景下高管团队人口特征影响高管离职模型的构建／31
　　一、中国经济转型对企业高管团队人口特征的影响／32
　　二、中国的社会文化价值观对组织过程的影响／38
　　第四章 沪、深上市公司高管团队人口特征分析／44
　　第一节 高管团队人口特征变量及其测量／44
　　一、高管团队的界定／44
　　二、人口特征变量的操作性定义／46
　　三、高管团队人口特征多样性的测量／47
　　第二节 数据来源和样本选取／49
　　第三节 高管人口特征的描述性统计／53
　　第四节 高管团队人口特征的描述性统计／61
　　第五节 中国企业高管团队人口特征的进一步分析／65
　　一、高管团队人口特征的纵向差异／65
　　二、高管团队人口特征的国别差异／67
　　第五章 简单人口特征对高管离职与提升的影响：以接受MBA教育情况为例／69
　　第一节 理论发展和研究假设／69
　　第二节 研究方法／72
　　一、样本和数据／72
　　二、变量描述／73
　　三、参数估计方法／75
　　第三节 统计分析结果／76
　　第四节 讨论／79
　　第六章 高管团队人口特征差异影响高管离职的实证分析／81
　　第一节 理论发展和研究假设／81
　　一、高管人口特征差异对高管离职的影响／83
　　二、中国背景下的几个调节变量的作用／89
　　第二节 研究方法／91
　　一、样本和数据／91
　　二、测量方法／92
　　三、数据分析方法／96
　　第三节 假设检验／98
　　第四节 讨论／107
　　一、对假设检验结果的探讨／107
　　二、研究意义／113
　　三、研究局限和进一步研究方向／113
　　第七章 高管团队中垂直对人口特征差异对高管离职的影响／116
　　第一节 理论背景和研究假设／117
　　一、垂直对中的人口特征差异／117
　　二、垂直对人口特征差异一高管离职关系的调节因素／119
　　第二节 研究方法／122
　　一、样本和数据／122
　　二、变量测量／122
　　三、参数估计方法／124
　　第三节 统计分析结果／125
　　第四节 讨论／132
　　一、对假设检验结果的探讨和进一步研究方向／132
　　二、研究意义／135
　　第八章 结论／136
　　参考文献／138
　　后记／150

　　    张龙（1978-），男，博士，毕业于南京大学，现为河海大学商学院教师。主持江苏省高校哲学社会科学研究项目和南京市软科学研究项目各一项，曾在《管理世界》、《南开管理评论》、Applied Economics Letters等：国内外知名期刊发表论文十余篇，研究成果曾获得全国人事科研成果三等奖。
　　    邓玉林（1974-），男，博士，毕业于东南大学，现为河海大学商学院教师。作为主要研究人员参与国家自然科学基金项目多项，曾在《中国工业经济》、《中国管理科学》、《管理工程学报》等管理学重要期刊发表论文十多篇，研究成果曾获得第十届中国管理科学学术年会优秀论文奖。

　　    《高管团队人口特征对高管离职的影响研究》的研究主题是高管团队人口特征和高管离职的关系。作者梳理了相关文献，考察了中国的经济转型和社会价值观对于高管团队人口特征一高管离职关系的影响，并构建了相应的理论模型。在此基础上，《高管团队人口特征对高管离职的影响研究》统计分析了1991-2005年沪深上市公司高管（团队）人口特征状况，并进行了三项实证研究：一，以MBA教育为例，考察了简单入口特征对于高管离职的影响；第二，高管团队人口特征差异对于高管离职的影响；第三，高管团队中垂直对人口特征差异对高管离职的影响。《高管团队人口特征对高管离职的影响研究》向读者展示了十多年间沪深上市公司高管人口特征概况及其对高管离职的影响，并且花费了较多笔墨关注担任非总经理职务高管的离职问题。