教育管理中的人力资源功能（第8版）

　　总序/1
　　前言/1
　　第一部分  人力姿温功董帕鼍础
　　第一章  理解人力资源功能/2
　　一、人力资源功能的目标和具体目标/3
　　二、人力资源功能的目标/4
　　系统目标和人力资源功能/5
　　确定与说明战略目标和具体目标/7
　　系统目的的权限和承诺/8
　　三、社会变革、教育改革和人力资源功能/9
　　四、社会变革和人力资源功能/10
　　五、人力资源功能的维度/11
　　使命维度/12
　　人力维度/13
　　组织维度/14
　　文化维度/16
　　环境维度/17
　　道德维度/21
　　第二章  战略规划与人力资源功能/23
　　一、战略规划背景下的组织变革/23
　　二、教育系统规划背景下的人力资源规划/25
　　三、战略规划过程/25
　　第一步：界定并明确系统的期望/26
　　第二步：评价人力资源条件/28
　　目标信息/29
　　计划结构信息/30
　　学生信息/31
　　职位信息/32
　　组织结构信息/35
　　外部环境信息/36
　　内部环境信息/37
　　第三步：战略规划的制定/38
　　第四步：战略规划的实施/39
　　第五步：战略规划的监控、评价和调整/41
　　第六步：战略举措的有效性评估/41
　　第三章  信息技术与人力资源功能/45
　　一、信息与人力资源功能/45
　　二、人力资源信息系统的结构/47
　　系统信息/48
　　职位信息/48
　　人员信息/48
　　人力资源功能信息/48
　　信息交流网络/49
　　人力资源信息的需求和供给/50
　　记录和记录管理/52
　　信息技术和人力资源功能/54
　　人力资源信息和计算机/55
　　计算机的提供与应用/55
　　计算机化的人力资源信息系统/57
　　人力资源信息加工/58
　　三、评价和反馈/65
　　第二部分  人力资源过程：招聘，选拔，入职，培养，绩效评估和薪酬
　　第四章  招聘与选拔/68
　　一、招聘/69
　　二、公开的雇佣政策和招聘/70
　　三、系统的雇佣政策和招聘/72
　　四、招聘过程/74
　　吸引求职者/74
　　求职者的个人定向/75
　　招聘信息/76
　　个体招聘人员/77
　　五、拓宽求职者的来源/77
　　六、协调招聘过程/78
　　七、选拔：目的、范围和挑战/79
　　八、选拔过程//80
　　过程模型/81
　　程序要素/81
　　工作分析/81
　　工作标准/82
　　工作指标/83
　　实际工作指标/85
　　筛选求职者/85
　　求职表格/85
　　推荐信息/86
　　雇佣求职者/86
　　面试/87
　　工作模拟/88
　　指标评价/88
　　不利影响/88
　　实践意义/89
　　第五章  入职/93
　　一、入职和人员工作表现/93
　　二、行为与人职过程/95
　　三、人职过程的范围/97
　　四、人职过程的目标/97
　　五、人职过程的组织/99
　　职位信息/100
　　系统信息/102
　　社区信息/104
　　六、指挥和协调人职顺序/105
　　预备任职时期/106
　　过渡时期/107
　　七、人职调整的后续活动/110
　　八、人职过程的管理/112
　　九、人职与人力资源策略/113
　　第六章  培养/115
　　一、以设计促员工培养/115
　　二、员工培养问题/117
　　三、员工培养的领域/119
　　四、员工培养过程/121
　　阶段一：诊断培养需要/124
　　阶段二：设计培养计划/126
　　阶段三：实施培养计划/133
　　阶段四：评价员工培养计划/135
　　第七章  绩效评估/139
　　一、绩效评估/139
　　二、绩效评估的背景/140
　　三、绩效评估的目的/140
　　薪酬/141
　　续聘/142
　　发展/142
　　四、绩效评估的比较标准/142
　　五、评价系统/144
　　排序系统/144
　　分级系统/145
　　叙述系统/147
　　六、评价模式/148
　　七、绩效评估决策的调整/148
　　八、绩效评估系统的心理测量学特征/150
　　效度/151
　　九、绩效评估的过程/152
　　阶段一：被评估者一评估者规划会议/153
　　阶段二：绩效分析/154
　　阶段三：绩效进展复评/156
　　阶段四：绩效诊断与再循环/156
　　第八章  薪酬/159
　　一、人力资源的薪酬：长久的挑战/159
　　二、薪酬策略/160
　　总体薪酬系统的构成/161
　　直接支出/163
　　间接支出/167
　　三、薪酬结构的审核/168
　　弹性/168
　　紧缩/170
　　合理性/172
　　四、适宜的劳动力市场/173
　　市场敏感性/173
　　五、薪酬结构的内部一致性/175
　　职位评价/176
　　六、总体薪酬透视/179
　　七、薪酬控制和调整/180
　　第三部分  雇佣的延续和工会主义
　　第九章  雇佣的延续/186
　　一、学校系统文化和雇佣的延续/186
　　二、学校系统中的人力问题/187
　　三、雇佣延续的过程/187
　　四、有利于雇佣延续性的规定/189
　　权利/189
　　特别待遇/194
　　五、为雇佣延续而采取的行政激励/198
　　组织内部的变动/198
　　第十章  工会主义与人力资源功能/203
　　一、历史透视/203
　　二、目的透视/205
　　三、谈判规章  剖析/206
　　四、劳资双方谈判和人力资源功能/208
　　五、劳资双方谈判在公立教育的发展/209
　　六、劳资双方谈判的过程/210
　　谈判前的规划/210
　　规划优先考虑的十项前提/211
　　谈判的组织/213
　　规划委员会/215
　　谈判小组/216
　　通过合同设计塑造人力组织/216
　　确定谈判范围/217
　　合同谈判/219
　　僵局解决过程/220
　　合同内容/221
　　组织保障/221
　　薪酬与工作条件/221
　　个人保障/222
　　合同管理/222
　　词汇表/224
　　译后记/238

　　    教育组织中的每一位雇员都受到人力资源功能的影响，这种影响始于雇佣前的招聘与选拔的过程，并且在个人被雇佣的整个时期都产生作用。
　　    《教育管理中的人力资源功能》分为三个部分：
　　    第一部分介绍了人力资源功能，并把人力资源功能置于战略规划的背景之下。
　　    第二部分从多个角度对与招聘和选拔、入职、培养、绩效评估以及薪酬有关的核心人力资源功能进行了考查。
　　    第三部分的重心放在雇佣延续的过程以及这种延续带来的益处。
　　    本教材隐含的哲学是：学校环境下的人力资源管理仅采用一种方法的现象是不存在的，必须由所有的利益相关者做出有智慧的选择。