绩效管理：回归本源看绩销+曹子祥教你做绩效管理（套装共2册）

　　第一章"管"与"考"的异同
　　第一节绩效的概念还没有统一
　　第二节全面绩效管理绝不是全面指标
　　第三节"管"和"考"本来就有巨大的区别
　　第二章谈绩效时你说的是组织绩效还是个体绩效
　　第一节组织绩效和个体绩效都来自能力提升
　　第二节组织绩效提升更重要的是破坏性创新
　　第三节组织的能力是一种系统能力
　　第三章没有制定明晰的战略能推行绩效管理吗
　　第一节绩效管理和战略是什么关系
　　第二节不是所有的绩效管理都能称为战略性绩效管理
　　第四章是不是所有的企业都需要绩效管理
　　第一节绩效管理体系的构建是分阶段的
　　第二节所谓的"先进科学"可能会误导你
　　第五章绩效管理责任谁来承担
　　第一节人人都要承担绩效管理责任
　　第二节没有沟通就没有绩效管理
　　第六章绩效指标设计的核心是什么
　　第一节绩效指标反映组织经营管理效果
　　第二节绩效指标需要追求偏执
　　第三节基于平衡计分卡设计关键绩效指标
　　第四节基于关键成功因素分析法设计绩效管理指标
　　第五节基于标杆基准法设计绩效指标
　　第七章你分解的是资源而不是指标
　　第一节目标就是没法合理
　　第二节 "想"是"做"的前提
　　第三节指标分解的逻辑比数量重要
　　第四节分解确定指标是一个互动过程
　　第八章绩效管理需要高绩效文化支持
　　第一节没有绩效的文化是假文化
　　第二节高绩效组织的文化特征
　　第三节个体的绩效更多是来自自我价值驱动
　　第四节激励来自认可
　　第九章绩效管理就是"改进工具"
　　第一节绩效管理不是为了区分
　　第二节员工能力改进依然是组织绩效提升的源泉
　　第三节既要述职也要述能
　　第一章 透视战略性绩效管理
　　一、绩效管理对企业的好处
　　二、绩效管理的5大目的
　　三、绩效管理误区及概念解析
　　四、绩效考核与能力考核
　　第二章 绩效管理的组织机构设置
　　一、绩效管理中的组织设计示意图
　　二、绩效管理中的几个组织
　　（一）考评委员会
　　（二）人力资源部
　　（三）民主管理委员会
　　（四）HRBP
　　【深度学习1】战略性绩效考核是什么
　　【深度学习2】绩效管理还是绩效考核
　　第三章 绩效管理实施三部曲
　　一、绩效管理的系统设计
　　（一）绩效管理系统的3个成果
　　（二）指标库和绩效合同设计
　　（三）绩效管理的主体
　　二、试运行
　　三、正式实施
　　（一）正式实施的五个环节
　　（二）正式实施后的流程说明
　　（三）指标库和绩效合同的差异
　　【深度学习3】绩效考核，考什么
　　第四章 考核主体与考核对象
　　一、通常情况下的考核对象
　　二、特殊考核对象
　　（一）民企董事长兼任总经理的考核
　　（二）国企董事长和总经理的考核
　　（三）如何考核部门员工
　　三、考核主体组合与权重安排
　　第五章 考评周期如何设置最佳
　　一、成果达成周期决定考评周期
　　二、一般的考核周期
　　三、绩效考核数据的搜集
　　【深度学习4】绩效考核中常犯错误及解决方法
　　第六章 考核结果的运用
　　一、四大经典运用
　　（一）奖酬分配
　　（二）绩效改善以及培训开发
　　（三）晋升调职、降级和淘汰
　　二、绩效考核结果运用的原理
　　【深度学习5】差异化年终奖金制度解析
　　【深度学习6】如何让绩效奖金有效
　　第七章 绩效管理的成功"1-2-3法则"
　　一、一个核心
　　二、两个前提
　　三、三大关键
　　（一）董事长：绩效管理第一责任人
　　（二）各级经理：绩效管理的主体
　　（三）人力资源部：绩效管理专家
　　【深度学习7】再谈"1-2-3法则"
　　第八章 最常见的绩效考核指标
　　一、利润指标
　　（一）销售收入
　　（二）材料成本
　　（三）制造费用
　　（四）管理费用
　　（五）财务费用
　　二、财务类指标
　　三、平衡计分卡解析
　　（一）平衡计分卡是什么
　　（二）学习与成长面
　　（三）内部运营面
　　（四）客户层面
　　四、平衡计分卡适合什么类型的考核对象
　　（一）职能部门的指标
　　（二）事业部的指标
　　（三）相关多元化集团
　　（四）多元化集团
　　（五） 作业层员工的指标
　　【深度学习8】提高员工满意度，能否提高企业的绩效
　　【深度学习9】基于平衡计分卡的绩效考核体系
　　第九章 建立指标库与签定绩效合同的方法
　　一、如何确定各岗位的指标
　　二、获得KPI的方法
　　（一）平移和分拆
　　（二）关键成功要素分解法
　　三、 建立指标库的方法
　　（一）指标库的建立
　　（二）绩效合同和指标库的差异
　　四、签订绩效合同六步法
　　（一）前期准备
　　（二）实施六步法
　　（三）小结：签订绩效合同的10大原则
　　五、指标辞典
　　第十章 绩效反馈与面谈
　　一、绩效面谈前的准备
　　二、面谈的技巧
　　三、不同类型员工的特点及应对
　　四、负面反馈及疑难问题处理
　　【深度学习10】提高下属工作绩效的12个方法
　　【深度学习11】末位淘汰法解析
　　第十一章 企业绩效管理中的难点分析及应对
　　一、管理素质滞后的8个表现
　　二、基础管理薄弱的8种现象
　　三、 绩效管理实施的技术难点
　　第十二章 导致绩效管理失败的8大原因解析
　　一、指标太多
　　二、标准不合理
　　三、考核结果运用效果不好
　　四、考核到个人
　　五、照抄
　　六、缺少培训
　　七、指标无法客观衡量
　　八、记录不及时
　　第十三章 解析绩效方程式
　　一、绩效方程式图示
　　二、绩效方程式解析
　　（一）能力如何提升
　　（二）工作态度
　　（三）资源
　　（四）环境
　　三、成功绩效管理的12大要点
　　【深度学习12】绩效管理的10大困扰
　　附录一：某股份有限公司绩效管理制度
　　附表一
　　附表1  关键绩效指标库
　　附表2  绩效合同
　　附表3  工作任务跟踪表
　　附表4  绩效考核沟通反馈表
　　附表5  绩效考核申诉表
　　附录二：指标库举例

　　曹子祥，很受企业推崇的“实战型”人力资源管理专家
　　北大纵横管理咨询集团股东，高级合伙人，导师；多家知名企业高级管理顾问、董事；2001年创办深圳市行天企业管理策划有限公司，任总经理，十三年专职企业管理咨询、顾问、培训经验；入选《管理咨询的智慧》“中国很具影响力的管理咨询师”；多家报刊、网站、电视台、电台的人力资源管理专栏撰稿人和主持嘉宾，发表文章160多篇。
　　热门的课程：
　　《战略性人力资源管理》
　　《优秀的人力资源总监必备-如何打造战略性人力资源管理体系》
　　《组织结构设计与优化》
　　《岗位分析与岗位评价》
　　《集团公司的组织结构设计与集团管控》
　　《如何成功实施战略性绩效管理》
　　《如何设计高效的激励性薪酬体系》
　　《激励您的员工，引爆企业核能》
　　及人力资源管理其他主题的十几门课程。
　　孙波，经济学博士，中国劳动关系学院教师，中国人力资源开发研究会常务理事，北京华夏基石管理咨询集团资深顾问，曾任职大型国有企业人力资源部经理、深圳华为技术有限公司招聘经理。
　　长期致力于组织绩效变革推动、战略人力资源管理体系构建、能力体系构建与测评、绩效管理体系构建等领域研究与咨询工作，在核心期刊发表多篇论文，2003年于中国人民大学出版社出版著作《以KPI为核心的绩效管理》。
　　曾为通信、石油、化工、IT、烟草、航空、电力、电建、快速消费品、服务业等多个行业与企业、科研机构提供咨询和培训服务，2007年度被中国企业联合会评选为中国值得尊敬的管理咨询专家二十强之一。长年在北京大学经济学院、清华大学继续教育学院、中国人民大学劳动人事学院、中国政法大学商学院主讲人力资源管理课程或人力资源管理专题讲座。

　　企业在实施绩效管理的过程中，存在的问题非常多，让人深感做绩效管理的不易。然而，不同的企业在绩效管理工作中都有一些共性的问题，所以，解决方法也是通用的。本书将这些通用的方法提炼出来，对于所有企业都有借鉴价值。
　　本书内容是对作者核心授课课程的还原，摈弃了市面上教材性图书的理论化与晦涩难懂，语言通俗易懂，深入浅出，于平实中教广大读者学习纷繁复杂的专业知识，掌握绩效管理的核心内容。希望对相关从业人士能有所帮助。
　　绩效管理在企业中运用得非常广泛，但是很多企业在熟练掌握其方法工具的基础上还是存在很多困惑，作者感到企业在操作中其实已经有了一些偏差，有把绩效管理“神秘化”和“技术化”的倾向。本书回归绩效的本源，从绩效管理的目的和概念入手，帮助企业梳理绩效管理与企业经营之间的关系，达到用绩效管理提升组织和员工能力的目的。
　　作者根据自己在咨询过程中感知到的企业的实际问题，提出了一些观点：
　　组织绩效来自于“破坏性创新”；
　　只要有目标就有绩效管理；
　　绩效管理需要高绩效文化支持；
　　区分绩效水平差异不是绩效管理的功能；
　　绩效管理就是“改进工具”；
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　　这一系列的观点和书中的分析都是尝试从企业现实操作层面探讨绩效管理，希望绩效管理真正为企业所用，让绩效管理能够回归“改进工具”的本源。