致谢 1
前言 3
概述 5
第一章｜创造一个员工想要归属的组织 1
好领导管人不管事 2
领导力四要素：目标、自己、他人、系统 5
不懂这些技巧，你就别说自己是好领导 13
第二章｜归属感之描绘愿景：从六个层次“贯通”愿景 17
愿景不是简单的一句话，任何愿景都包含六个层次 18
从六个层次绘制愿景图，凡不符合这张图的，就是要改变的 23
练习：愿景具象化 24
贯通六大层次，做任何事都能既开心，又有效果 29
练习：理解层次贯通 31
汉莎航空、IBM和菲亚特都在使用层次贯通法 40
练习：合成团队愿景图 41
第三章｜归属感之规划路线：打造高绩效的战略执行流程 43
二流领导管细节，一流领导管流程 44
组织的事务也分六个层次 47
一个组织或个人表现不好，一定是六大层次中有不协调的情况出现 48
施乐公司价值20亿美金的经验教训 50
战略路径图 55
“路径探寻”：找到从当前状态通往目标状态的路 59
练习：预期状态和当前状态工作表 61
和员工一起回答“团队为什么存在？”“我在其中有什么价值？” 62
范例：NLP世界健康社区的愿景与战略执行流程 64
范例：NLP大学的愿景与战略执行流程 65
从六个层次寻找员工共同点，提升员工凝聚力 66
第四章｜归属感之全面思考：发挥自己和下属的思维优势 67
好领导都是集梦想家思维、实干家思维和批评家思维于一体 69
迪士尼的做事方法 71
用三种身体动作调动三种思维状态 74
用梦想家的思维描绘愿景，用实干家的思维设计行动，用批评家的思维防范风险 76
练习：迪士尼战略规划法 78
绘制愿景分镜头 86
将下属的思维能力统一到实现组织愿景上来 87
发现并发挥员工的思维优势 90
练习：辨认员工的思维方式 93
第五章｜归属感之增强信念：让每个人都有信心有决心 95
就像给句子“加标点”，信念决定人们如何理解世界 96
让员工的信念跟上组织的发展 100
员工干活不积极？因为他们存在这些信念问题 102
信念评估表：从五个方面评估员工的做事动力 106
练习：信念评估表 108
“要这样做”“能这样做”的理由越充分，信念就越强 111
练习：使用连接词找到做事的动力和方向 116
练习：强化自己的信念 122
练习：请“他人”帮助你强化自己的信念 123
练习：再一次评估信念 125
员工抗拒你的安排，你该怎么做？ 126
第六章｜归属感之整合沟通：让员工精准领会你的意图和指令 129
沟通，是为了影响他人的思维和行为 130
沟通矩阵：决定沟通效果的关键因素 131
善用非语言信号，让沟通直达心意、直指人心 146
附加额外信息，消除沟通歧义 148
同步法：先跟后带，达成共识 150
如何增加亲和感 153
人分三种:视觉性、听觉型、感觉型—迎合他人的思考习惯，沟通事半功倍 154
感知位置：引导员工从不同的角度“看”问题 157
练习：位置感知练习 159
“后设沟通”：让员工始终和你处在同一频道 160
练习：全方位提升你的沟通技巧 162
第七章｜归属感之提升领导魅力：不断激发下属心智，让动力源源不断 165
没有最好的领导风格，只有最适合的领导风格 166
情境领导：识别员工状态，根据状态做领导 168
变革型领导：带着员工走，而不是被员工带着走 171
通过被领导者的主观印象来界定领导者的风格，而不是领导者的自我评价 176
练习：领导风格评估表 177
选择什么样的领导风格，跟你想让下属做出何种层次的变化有关 180
练习：探索自己的领导风格 181
练习：扩展自己的领导风格 182
第八章｜归属感之员工培育：让员工学会学习、自主成长 183
领导模式革命：给员工创造好的成长环境成为决定组织绩效的核心要素 184
鼠海豚的故事 186
新时代员工：从“你怎么说我怎么做”到触类旁通、自主成长 189
不改变高层次的环境，就无法有效改变员工行为 191
能让员工持续成长的领导才是好领导 196
“鱼”和“口哨”：这样激励，员工成长才更快 198
练习：如何给他人正向反馈 202
结语 203
附录｜攻心说服术 207
^ 收 起 
