管理就是用好你身边的人：激励员工的9大原则和50个对策
第1章 日常管理：关怀型激励换取员工忠心
恰当的激励是管理的关键所在。哈佛大学管理学教授詹姆斯曾经说过：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；而如果对员工加以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。”员工激励需要贯穿于整个管理过程中，管理者首先要从日常激励做起。
1.1 用自己的“真心”换取员工的“忠心”
1.2 与员工进行有效沟通
1.3 根据一周工作节律图做日常激励
1.4用客观、宽容的态度对待员工
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恰当的激励是管理的关键所在。哈佛大学管理学教授詹姆斯曾经说过：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；而如果对员工加以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。”员工激励需要贯穿于整个管理过程中，管理者首先要从日常激励做起。
1.1 用自己的“真心”换取员工的“忠心”
1.2 与员工进行有效沟通
1.3 根据一周工作节律图做日常激励
1.4用客观、宽容的态度对待员工
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杨大川，新锐管理专家，商业模式设计专家，管理沟通激励导师，营销策划导师，信用资本企业融资规划师，勘客科技成都有限公司董事长，多家知名企业管理培训机构签约讲师。曾用8年时间，辗转30余城市，举办了100多场大型演讲会，受众人群达10万余人，被称为“懂人心的激励大师，懂激励的管理专家”。管理哲学：天下的事，都是人做出来的，所以管理的本质就是经营人才，人才是企业核心的产品。
管理是一门用人的学问和艺术。如何才能带出一支战无不胜、攻无不克的超强团队？带士气、懂激励是基本功！哈佛大学管理学教授詹姆斯曾经说过：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；而如果对员工加以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。”可以说，管理是被动的，而激励是主动的；管理是要求员工去做，而激励是员工主动要求去做。所以说，激励是*好的管理，激励做好了，所有的团队管理问题都将迎刃而解。本书以通俗的语言、生动的案例，提供了不同管理场景的9大激励原则和50个激励对策，对管理者来说是一本案头常备员工激励实用手册，适合各级管理人士阅读使用。
第1章 日常管理：关怀型激励换取员工忠心
恰当的激励是管理的关键所在。哈佛大学管理学教授詹姆斯曾经说过：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；而如果对员工加以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。”员工激励需要贯穿于整个管理过程中，管理者首先要从日常激励做起。
1.1 用自己的“真心”换取员工的“忠心”
1.2 与员工进行有效沟通
1.3 根据一周工作节律图做日常激励
1.4用客观、宽容的态度对待员工
1.5正确对待并清除团队负能量
第2章 布置安排：目标型激励激发员工热情
管理的一个重要环节就是给员工布置安排工作，确保员工在理解的基础上，将工作圆满完成。通过布置安排环节让员工以饱满的热情投入到工作中，高效率地完成既定的任务，管理者就需要对员工进行目标型激励。
2.1目标一致，员工的劲儿才能往一处使
2.2“请求”比“命令”更有人情味儿
2.3与员工共同制订目标，让员工感觉备受重视
2.4“跳一跳，够得着”的目标让员工更有成就感
2.5缩短成果反馈期，给员工持续的动力
第3章 委派任务：授权型激励挖掘员工潜力
每个人都有进取心，都希望成就一番事业。当一个人的职位越高、权力越大时，其掌握的资源自然越多，也就越有可能超出预期达成目标。给员工委派工作任务，如果能同时给予员工更多的权力，员工就会感到被重视，面对工作自然会投入更多的热情。
3.1既要解放管理者，更要有效激励员工
3.2让“有为”者“有位”
3.3满足员工的“三重需求”
3.4信任，但不能放任
3.5抓大放小管细，授权要在控制范围内进行
第4章 检查督导：竞争型激励提升执行效率
检查督导是管理者常见的工作场景。借助管理者的检查指导，员工间展开工作对比，更容易激发工作热情，并在竞争中相互学习，快速改正自身存在的问题，提升执行效率。
4.1让员工在你追我赶中提升士气
4.2用“鲶鱼效应”给员工注入危机感
4.3团队PK碰撞出工作热情
4.4用“末位淘汰”让员工处于竞争状态
4.5警惕螃蟹效应，良性竞争保证团队合作
第5章 绩效考核：薪酬型激励坚定员工信心
所谓绩效考核，是指企业在整体战略目标下，运用一定的工作标准和业绩指标，对员工的工作过程以及工作成果进行评估，并将评估结果运用于管理工作中，为员工的岗位调整及薪酬设计提供指导。绩效考核要如实反映员工工作情况，再配合针对绩效考核结果的各类薪酬制度和奖励制度，那么做考核也不再是一个口号，而是真正落地生根、发挥实效了。
5.1员工不做你想要的，只做你考核的
5.2考核制度让员工站在同一起跑线
5.3绩效指标设计要降低偏差度，增强满意度
5.4明确的绩效考核标准是有效激励的前提
5.5公平的绩效评估保证激励持续进行
5.6绩效考核是定任务，薪酬激励是分好钱
5.7激励要以考核为基础，考核要以激励为目标
第6章 制度实施：示范型激励感染员工斗志
完善的管理制度是保证企业良好运营的重要手段。管理者采用示范型激励即榜样激励的方式，遵章守法，树立标杆，员工自然愿意效仿，在管理红线内高效执行任务、圆满完成目标，确保企业有序经营。
6.1制度才是真正的老板
6.2管理制度的透明度决定了激励的程度
6.3管理者敢担责，员工才敢拼命
6.4公平公正的制度才能让激励更有效
6.5一个精明强干的上司是员工进取的标杆
第7章 评价功过：奖惩型激励助力员工纠错
员工完成工作，管理者通常需要对其成果进行评价。如果员工表现良好，取得了一定的成绩，管理者需要奖励员工；如果员工在工作中出现失误，管理者也需要对员工进行一定的惩罚。通过奖惩型激励，可以让员工对自身工作有更加清晰的认识，奖他想要的，罚他害怕的，帮助员工实时纠偏。
7.1把“铁饭碗”变成“泥饭碗”
7.2奖他想要的，罚他害怕的
7.3惩罚中加入一点儿“怀柔政策”
7.4惩罚不是斥责，命令不如引导
7.5“个人化”的认可，员工会更受鼓舞
7.6“三明治”式批评，你的意见更能被接受
7.7“一碗水端平”，公平公正是奖惩型激励的前提
第8章 晋升培训：发展型激励让员工尽力奔跑
当下，员工职业生涯规划已经成为了企业发展与员工个人价值实现的连接枢纽，是管理实践中的一项重要工作。每个员工都有发展的需求与欲望，都希望更上一层楼。管理者对员工实行发展型激励，通过尽可能地为员工提供晋升发展空间，让员工在职业生涯中看到希望，在提升自身工作效率的同时，为企业创造出更多的利润。
8.1给他一个舞台，他的工作他做主
8.2一条明确的上升通道让员工干劲十足
8.3提供培训机会表达你的重视度
8.4不断的晋升能够持续“诱惑”员工
8.5提高期望值，让员工不断挑战
8.6让员工各得其所，各尽其才，各取所需
第9章 团队合作：股权激励让员工与老板站在一起
企业的整体运营效率离不开团队的精诚合作。以企业文化为根基，对员工实行有效而深刻的精神激励；同时，还要设计股权结构对员工实行超越其期望的物质激励，让员工与企业在同一战线上形成利益共同体。精神激励与物质激励只有这样相结合，激励效果才能化。
9.1企业文化永远是持久而深刻的激励
9.2股权激励把“要员工做”变成“员工自己要做”
9.3股权激励的模式决定了激励的效用
9.4对不可替代人才的激励额度必须大于他的期望
9.5针对员工特点设计个性化股权激励方案
^ 收 起
恰当的激励是管理的关键所在。哈佛大学管理学教授詹姆斯曾经说过：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；而如果对员工加以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。”员工激励需要贯穿于整个管理过程中，管理者首先要从日常激励做起。
1.1 用自己的“真心”换取员工的“忠心”
1.2 与员工进行有效沟通
1.3 根据一周工作节律图做日常激励
1.4用客观、宽容的态度对待员工
1.5正确对待并清除团队负能量
第2章 布置安排：目标型激励激发员工热情
管理的一个重要环节就是给员工布置安排工作，确保员工在理解的基础上，将工作圆满完成。通过布置安排环节让员工以饱满的热情投入到工作中，高效率地完成既定的任务，管理者就需要对员工进行目标型激励。
2.1目标一致，员工的劲儿才能往一处使
2.2“请求”比“命令”更有人情味儿
2.3与员工共同制订目标，让员工感觉备受重视
2.4“跳一跳，够得着”的目标让员工更有成就感
2.5缩短成果反馈期，给员工持续的动力
第3章 委派任务：授权型激励挖掘员工潜力
每个人都有进取心，都希望成就一番事业。当一个人的职位越高、权力越大时，其掌握的资源自然越多，也就越有可能超出预期达成目标。给员工委派工作任务，如果能同时给予员工更多的权力，员工就会感到被重视，面对工作自然会投入更多的热情。
3.1既要解放管理者，更要有效激励员工
3.2让“有为”者“有位”
3.3满足员工的“三重需求”
3.4信任，但不能放任
3.5抓大放小管细，授权要在控制范围内进行
第4章 检查督导：竞争型激励提升执行效率
检查督导是管理者常见的工作场景。借助管理者的检查指导，员工间展开工作对比，更容易激发工作热情，并在竞争中相互学习，快速改正自身存在的问题，提升执行效率。
4.1让员工在你追我赶中提升士气
4.2用“鲶鱼效应”给员工注入危机感
4.3团队PK碰撞出工作热情
4.4用“末位淘汰”让员工处于竞争状态
4.5警惕螃蟹效应，良性竞争保证团队合作
第5章 绩效考核：薪酬型激励坚定员工信心
所谓绩效考核，是指企业在整体战略目标下，运用一定的工作标准和业绩指标，对员工的工作过程以及工作成果进行评估，并将评估结果运用于管理工作中，为员工的岗位调整及薪酬设计提供指导。绩效考核要如实反映员工工作情况，再配合针对绩效考核结果的各类薪酬制度和奖励制度，那么做考核也不再是一个口号，而是真正落地生根、发挥实效了。
5.1员工不做你想要的，只做你考核的
5.2考核制度让员工站在同一起跑线
5.3绩效指标设计要降低偏差度，增强满意度
5.4明确的绩效考核标准是有效激励的前提
5.5公平的绩效评估保证激励持续进行
5.6绩效考核是定任务，薪酬激励是分好钱
5.7激励要以考核为基础，考核要以激励为目标
第6章 制度实施：示范型激励感染员工斗志
完善的管理制度是保证企业良好运营的重要手段。管理者采用示范型激励即榜样激励的方式，遵章守法，树立标杆，员工自然愿意效仿，在管理红线内高效执行任务、圆满完成目标，确保企业有序经营。
6.1制度才是真正的老板
6.2管理制度的透明度决定了激励的程度
6.3管理者敢担责，员工才敢拼命
6.4公平公正的制度才能让激励更有效
6.5一个精明强干的上司是员工进取的标杆
第7章 评价功过：奖惩型激励助力员工纠错
员工完成工作，管理者通常需要对其成果进行评价。如果员工表现良好，取得了一定的成绩，管理者需要奖励员工；如果员工在工作中出现失误，管理者也需要对员工进行一定的惩罚。通过奖惩型激励，可以让员工对自身工作有更加清晰的认识，奖他想要的，罚他害怕的，帮助员工实时纠偏。
7.1把“铁饭碗”变成“泥饭碗”
7.2奖他想要的，罚他害怕的
7.3惩罚中加入一点儿“怀柔政策”
7.4惩罚不是斥责，命令不如引导
7.5“个人化”的认可，员工会更受鼓舞
7.6“三明治”式批评，你的意见更能被接受
7.7“一碗水端平”，公平公正是奖惩型激励的前提
第8章 晋升培训：发展型激励让员工尽力奔跑
当下，员工职业生涯规划已经成为了企业发展与员工个人价值实现的连接枢纽，是管理实践中的一项重要工作。每个员工都有发展的需求与欲望，都希望更上一层楼。管理者对员工实行发展型激励，通过尽可能地为员工提供晋升发展空间，让员工在职业生涯中看到希望，在提升自身工作效率的同时，为企业创造出更多的利润。
8.1给他一个舞台，他的工作他做主
8.2一条明确的上升通道让员工干劲十足
8.3提供培训机会表达你的重视度
8.4不断的晋升能够持续“诱惑”员工
8.5提高期望值，让员工不断挑战
8.6让员工各得其所，各尽其才，各取所需
第9章 团队合作：股权激励让员工与老板站在一起
企业的整体运营效率离不开团队的精诚合作。以企业文化为根基，对员工实行有效而深刻的精神激励；同时，还要设计股权结构对员工实行超越其期望的物质激励，让员工与企业在同一战线上形成利益共同体。精神激励与物质激励只有这样相结合，激励效果才能化。
9.1企业文化永远是持久而深刻的激励
9.2股权激励把“要员工做”变成“员工自己要做”
9.3股权激励的模式决定了激励的效用
9.4对不可替代人才的激励额度必须大于他的期望
9.5针对员工特点设计个性化股权激励方案
^ 收 起
杨大川，新锐管理专家，商业模式设计专家，管理沟通激励导师，营销策划导师，信用资本企业融资规划师，勘客科技成都有限公司董事长，多家知名企业管理培训机构签约讲师。曾用8年时间，辗转30余城市，举办了100多场大型演讲会，受众人群达10万余人，被称为“懂人心的激励大师，懂激励的管理专家”。管理哲学：天下的事，都是人做出来的，所以管理的本质就是经营人才，人才是企业核心的产品。
管理是一门用人的学问和艺术。如何才能带出一支战无不胜、攻无不克的超强团队？带士气、懂激励是基本功！哈佛大学管理学教授詹姆斯曾经说过：“如果没有激励，一个人的能力发挥不过20%～30%；而如果对员工加以激励，一个人的能力则可以发挥到80%～90%。正确的激励可以更好地发挥员工的工作能力，提高员工的工作绩效。”可以说，管理是被动的，而激励是主动的；管理是要求员工去做，而激励是员工主动要求去做。所以说，激励是*好的管理，激励做好了，所有的团队管理问题都将迎刃而解。本书以通俗的语言、生动的案例，提供了不同管理场景的9大激励原则和50个激励对策，对管理者来说是一本案头常备员工激励实用手册，适合各级管理人士阅读使用。
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