华为灰度管理法

　　前    言    华为30年：从0到7000亿元营收的嬗变  
　　第一章    灰度文化
　　第一节    高绩效企业文化  
　　第二节    导向冲锋   
　　第三节    以奋斗者为本 
　　第二章    灰度用人之法
　　第一节    华为用人的六条标准  
　　第二节    华为识人的五项素质  
　　第三节    用五项素质进行人才评估  
　　第三章    灰度的评价
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　　冉涛，华为前人才招聘总负责人、资深人力资源管理专家。深圳市百森咨询有限公司创始人、首席顾问。通过在华为的成功管理实践，并融入对相关行业的分析和市场态势的洞察，帮助企业找寻突破成长瓶颈的关键战略路径，为企业量身定制从组织管理、人才激励、文化建设的人力资源全链条解决方案，帮助企业获得可持续的竞争优势，成长为更具效能的组织。

　　灰度管理法以开放、宽容为核心，阐释企业在文化建设、选人用人、干部培养、组织建设、绩效分配等管理方面的尺度和原则。以灰度管理法选人用人，对事旗帜鲜明，对人宽容妥协；以灰度看华为的绩效分配，强调创新，而创新的首要来源就是调动员工积极性；以灰度看华为的干部培养，公司将下放部分权利给中层干部，同时弱化规则标准，宽容团队的奇思异想；以灰度看分享成果，华为各个部门的考核内容都不一样，但有两个指标是相同的，一个是人均效率，一个是客户满意度。灰度管理是任正非和华为的价值观、经营哲学、管理理念的精神实质。 是成就华为的基本法则。

　　前    言    华为30年：从0到7000亿元营收的嬗变  
　　第一章    灰度文化
　　第一节    高绩效企业文化  
　　第二节    导向冲锋   
　　第三节    以奋斗者为本 
　　第二章    灰度用人之法
　　第一节    华为用人的六条标准  
　　第二节    华为识人的五项素质  
　　第三节    用五项素质进行人才评估  
　　第三章    灰度的评价
　　第一节    科学的目标管理体系  
　　第二节    战略解码，层层分解目标  
　　第三节    区别对待不同层级，做到公正地考核  
　　第四节    做好PDCA循环，做到公正地执行  
　　第五节    贯彻建议否决权和绩效结果公开制，实现刚性应用  
　　第四章    灰度高效组织体系
　　第一节    离客户最近的人指挥战斗  
　　第二节    构建铁三角组织，打造面向客户竞争的利刃  
　　第三节    向美军学习，建立组织竞争的优势  
　　第四节    从组织建设看优秀产品的打造  
　　第五章    灰度选拔
　　第一节    华为的干部评价标准  
　　第二节    华为干部“四力” 
　　第三节    狼狈原则  
　　第四节    三权分立，好干部也要关在权力的笼子里  
　　第五节    从三点责任看一把手的培养  
　　第六节    做足后备干部的培养  
　　第六章    灰度分钱：打破黑和白两个极端
　　第一节    如何全面回报，十六字管理方针  
　　第二节    如何分享，价值分配导向与薪酬福利设计  
　　第三节    弹性的薪酬包管控机制 
　　第四节    奖金管理：打破平衡、拉开差距  
　　第五节    饱和配股  
　　第六节    打造员工福利保障体系  
　　第七节    不搞提成制，采用分配奖金制  
　　附    录　人力资源的B计划——华为全球能力中心建设 
　　致    谢  
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　　冉涛，华为前人才招聘总负责人、资深人力资源管理专家。深圳市百森咨询有限公司创始人、首席顾问。通过在华为的成功管理实践，并融入对相关行业的分析和市场态势的洞察，帮助企业找寻突破成长瓶颈的关键战略路径，为企业量身定制从组织管理、人才激励、文化建设的人力资源全链条解决方案，帮助企业获得可持续的竞争优势，成长为更具效能的组织。

　　灰度管理法以开放、宽容为核心，阐释企业在文化建设、选人用人、干部培养、组织建设、绩效分配等管理方面的尺度和原则。以灰度管理法选人用人，对事旗帜鲜明，对人宽容妥协；以灰度看华为的绩效分配，强调创新，而创新的首要来源就是调动员工积极性；以灰度看华为的干部培养，公司将下放部分权利给中层干部，同时弱化规则标准，宽容团队的奇思异想；以灰度看分享成果，华为各个部门的考核内容都不一样，但有两个指标是相同的，一个是人均效率，一个是客户满意度。灰度管理是任正非和华为的价值观、经营哲学、管理理念的精神实质。 是成就华为的基本法则。