能力孵化(HPTi高潜能测评创始人深度阐释，你该如何打造决胜未来的6大底层能力)

　　部分 潜力 
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　　 章 潜力的定义：谁才是可以取得高绩效的人 
　　要素：没有脱离具体场域的纯粹潜力 
　　识别：“赛马不相马”会带来严重问题 
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　　第二章 潜力的框架：到底是做什么事情的潜力 
　　思想锚点：围绕潜力的三个核心问题 
　　预测：潜力可以更准确地预测绩效 
　　结构：深度分析潜力的三个核心维度 
　　模型：用度极其广泛的“希尔兹—丘奇理论” 
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　　第二部分 潜力的风格和特点 
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　　第三章 智力：预测高绩效有效且实用的方法 
　　核心要素：遗传并不能完全主宰智力 
　　类型：晶体智力和流体智力 
　　智力测试：“IQ”虽不完美，但确实有用 
　　弗林效应：我们都变得更聪明了吗？ 
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　　第四章 认知：工作越复杂，智力越重要 
　　智力与绩效：智力的预测作用超越文化差异 
　　智力和潜力：略高于平均水平就“足够”了 
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　　第五章 性格：关乎行为、思考和感觉的稳定模式 
　　案例分析：利用性格分析评估人岗匹配 
　　特质：大脑和外部环境之间的调节器 
　　模型示例：类型理论和特质理论 
　　MBTI：使用非常广泛的性格分类法 
　　五因素模型：衡量性格的高效手段 
　　性格测评：必须在工作场景中进行测试和验证 
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　　第六章 领导力：领导岗位会放大人们的个性 
　　HPTi：衡量领导者的六大特质 
　　案例研究：劳埃德与萨里城市储蓄信用联盟 
　　异常：应该追求化，而非化  
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　　第七章 趋势：性格测评的新方式 
　　互联网：万变不离其宗 
　　社交媒体：利用网络信息应注意的五个关键点 
　　大数据：特质并不能未卜先知 
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　　第八章 经验：发展和成长的重要组成部分 
　　1万小时理论：努力加能力，才能造就人才 
　　刻意练习：将高潜力转化为高绩效的关键 
　　晋升路径：普通人涉及的三种经验 
　　应用：知识和经验如何组成新业务 
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　　第九章 错觉：不能简单地靠过去业绩判断未来 
　　案例：护士和护士长的职责差异 
　　解决方案：深入分析可迁移的经验 
　　心流：在挑战和回报间取得平衡 
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　　第十章 学习：有设计的举措才能快速积累经验 
　　教训：从失败中能得到更多宝贵经验  
　　实践：实习经验和学徒经验 
　　类型：六种至关重要的学习经验 
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　　第十一章 文化：影响群体行为的信息 
　　一致性：不同狒狒群体的类似规则 
　　文化变革：恒河猴和短尾猴的协作 
　　价值观：影响个人选择的底层标准 
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　　第十二章 心理元素：动机和态度  
　　组成：深入了解高潜力的七个概念 
　　动机：激励因素和保健因素 
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　　第十三章 脱轨：负面性格导致的领导力灾难 
　　脱轨类型：可恶，狂妄以及可悲 
　　环境：坏苹果还是坏桶 
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　　第十四章 干预：“淘汰”和“选拔”同等重要 
　　毒三角：导致领导力脱轨的三个要素 
　　解毒剂：防止领导力脱轨的四种办法 
　　判断修正：防范“可悲型”领导者脱轨 
　　傲慢自大：识别和淘汰“狂妄型”与“可恶型”领导 
　　案例分析：安然倒闭的教训 
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　　第十五章 暗黑特质：竞争障碍者、马基雅维利主义者、自恋狂 157 
　　清单：暗黑特质的十种表现 
　　精神障碍：缺乏“良心”和“同情心”的领导者 
　　重要提醒：揭示问题根源的三个指标 
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　　第三部分 测评—技术和应用 
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　　第十六章 测评：认识潜力的方法 
　　案例分析：如何挑选高潜力的技术专家和经理 
　　质量：不同测量方式的性价比分析 
　　高管评价：发现高潜力的七个步骤 
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　　第十七章 技术：在工作场景中的评估方法 
　　工具箱：获得相关数据的六种方法 
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　　第十八章 选聘：如何挑选适合的人才 
　　面试：十二个经过实践检验的技巧 
　　证明：通过评分表提高有效性 
　　改进选拔流程：关于面试的五点建议 
　　>> 第十九章 培训：将平庸转变为优良的过程 
　　经验强化：体验式学习的三个障碍 
　　胜任能力：标明绩效表现的基本水准 
　　案例分析：社区开发办公室的会计师 
　　反思：导致培训项目失败的十种原因 
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　　第二十章 发展：深度挖掘员工的潜力 
　　流程：从胜任到优秀 
　　区间：让工作始终保持适度挑战性 
　　发展类型：组织的七类发展项目 
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　　第二十一章 教练：任何发展模式都要考虑成本 
　　效果评估：衡量发展效果的四种方法 
　　关系模式：教练通常扮演的四类“角色” 
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　　第二十二章 保留：入职看公司，离职看上司 
　　三个维度：支撑保留战略的测评工具 
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　　三个错误：忽略发展系统自身的问题 
　　候选人：从适者“生存”到适者“发展” 
　　支持体系：内耗会严重挫伤人们的积极性 
　　公平：人们会根据感知调整投入和产出 
　　>> 参考文献

　　作者伊恩·麦克雷：马斯特里赫特大学工业与组织心理学博士。托马斯国际高级顾问，HPTi测评开发者          阿德里安·弗纳姆：伦敦大学学院的心理学教授。HPTi测评开发者            马丁·里德：英国托马斯国际公司的首席执行官。译者徐剑：英国志奋领奖学金得主。赴伦敦大学学院学习产业与组织商业心理学专业，以优等荣誉获得心理学硕士学位。曾经任职于UT斯达克，美国柯达公司，美国铁姆肯公司担任人力资源经理，运营经理等职。2015年开始从事企业管理咨询工作，为企业提供组织管理，人才发展等服务。李冬：《蜜蜂测评》主理人。曾在IR英格索兰担任亚太区高级副总裁助理，APP清风纸业全国人才发展负责人。作为独立顾问，服务过埃森哲、诺姆四达、托马斯国际等企业路烽，马丁森公司总经理、创立合伙人，托马斯国际（中国）总经理，领导梯队研究院（Leadership Pipeline Institute）全球认证讲师，上海交大安泰管理学院EE中心特聘讲师，同济大学EMBA 领导力课程教授，北京师范大学心理学部校外辅导员，12年跨国公司中国区首席代表，曾任亚太地区销售总经理。多次亲历企业的战略转型及重组合并，对于企业快速发展时期、转型期和变革期的战略构建、变革管理、业务经营计划和领导力培养等方面有丰富的实战经验。

　　90%的人因为浪费潜力而悔恨终生；50%以上的人因为能力和职位不匹配而每天忍受着巨大的痛苦；50%以上的人因为缺乏自我成长的动力而选择躺平……显然，个人想要实现完美的人生，企业想拥有高绩效的人才，都需要重新调整自己对于潜力的认知和培养机制。本书正好提供了这样的一个思维框架，并着重强调了6大底层能力的识别、挖掘和培养。