组织公平、员工建言与工作产出的关系研究：传统性的调节作用
第1章 绪论001
1.1选题背景001
1.2研究目的003
1.2.1探索组织公平对工作产出的影响作用003
1.2.2验证组织公平通过员工建言影响工作产出的作用机制004
1.2.3关注传统文化价值观所发挥的调节作用004
1.3理论创新004
1.3.1探索组织公平各维度对员工建言、工作产出的作用之间的
差异004
1.3.2剖析建言各维度对工作产出的作用004
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1.1选题背景001
1.2研究目的003
1.2.1探索组织公平对工作产出的影响作用003
1.2.2验证组织公平通过员工建言影响工作产出的作用机制004
1.2.3关注传统文化价值观所发挥的调节作用004
1.3理论创新004
1.3.1探索组织公平各维度对员工建言、工作产出的作用之间的
差异004
1.3.2剖析建言各维度对工作产出的作用004
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于米，博士研究生、副教授，现任中国大连高级经理学院科研部主任、培训一部主任，中国新发展研究院副院长，案例研究中心常务副主任。作为主持人或主要参与人完成省部级课题5项，出版学术译著1部，在SSCI、CSSCI及其他专业刊物上发表论文15篇，撰写的咨政报告曾获省部级领导批示。入选中宣部“讲好中国故事”专家学者队伍和全国党校系统骨干师资，辽宁省第十三批“百千万人才工程”万层次人才，多次获评中国大连高级经理学院“先进工作者”“优秀共产党员”“优秀党务工作者”等荣誉称号。
本书从组织公平出发，在理论上探索了组织公平、员工建言与工作产出之间的关系，构建了三者的理论模型；探讨了组织公平通过员工建言对工作产出的作用机制，丰富了有关建言的理论研究；发现了组织公平与工作产出、组织公平与建言、建言与工作产出之间关系的边界条件，即传统性。在联系实际方面，从员工的组织公平三种感知分别出发，探究它们对建言及工作产出的不同影响，建议管理者应有区别地对待组织公平氛围的塑造；对于建言，在建言行为之外考虑了建言机会与效果感知，并进行了区分，对此管理者要注意员工是否感知到了建言机会，并考虑是否采纳员工建言；要重视文化传统性的调节作用，针对不同特质的员工，采取不同的激励措施，促进员工与组织之间的关系。
第1章 绪论001
1.1选题背景001
1.2研究目的003
1.2.1探索组织公平对工作产出的影响作用003
1.2.2验证组织公平通过员工建言影响工作产出的作用机制004
1.2.3关注传统文化价值观所发挥的调节作用004
1.3理论创新004
1.3.1探索组织公平各维度对员工建言、工作产出的作用之间的
差异004
1.3.2剖析建言各维度对工作产出的作用004
1.3.3建构组织公平—员工建言—工作产出的关系模型005
1.3.4探究三者关系模型的条件性因素005
1.4现实意义005
1.4.1关注组织公平与员工建言对工作产出的积极作用006
1.4.2重视提高管理手段的文化敏感性006
1.4.3注重建言感知所发挥的作用007
1.4.4平衡公平、建言与效率之间的关系007
1.5研究设计008
1.5.1研究内容008
1.5.2研究对象009
1.5.3研究方法009
1.6研究流程010
1.7本书章节安排011
第2章 文献综述012
2.1工作产出012
2.1.1社会交换理论012
2.1.2工作产出的研究现状014
2.1.3工作产出、组织公平与员工建言016
2.1.4现有研究总结021
2.2组织公平021
2.2.1组织公平的定义022
2.2.2三个组成部分024
2.2.3三个公平感知的作用差异029
2.2.4组织公平理论研究031
2.2.5现有研究总结033
2.3组织公平与工作产出034
2.3.1组织公平建立了信任和承诺034
2.3.2组织公平提高了员工绩效034
2.3.3组织公平促进了组织公民行为035
2.3.4组织公平提升了满意度和忠诚度036
2.3.5现有研究总结036
2.4员工建言037
2.4.1员工建言的定义与形式038
2.4.2员工建言的影响因素与效用045
2.4.3现有研究总结049
2.5组织公平与员工建言051
2.6员工建言与工作产出053
2.7传统性056
2.7.1研究背景056
2.7.2传统性的研究现状058
2.7.3传统性的测量060
2.7.4传统性的调节作用063
第3章 研究框架及理论假设066
3.1研究问题提出066
3.1.1现有研究的不足066
3.1.2研究问题068
3.2理论模型的探索性研究068
3.2.1深度访谈069
3.2.2深度访谈结果071
3.3研究框架与假设073
3.3.1组织公平对工作产出的作用073
3.3.2组织公平对员工建言的作用074
3.3.3员工建言对工作产出的作用075
3.3.4员工建言的中介作用075
3.3.5传统性的调节作用076
第4章 研究方法与设计078
4.1调研方法078
4.1.1问卷设计079
4.1.2调研对象与问卷调查079
4.2数据分析方法081
4.2.1描述性统计分析082
4.2.2信度分析082
4.2.3效度分析082
4.2.4相关分析083
4.2.5回归分析083
4.3构念操作化定义084
4.3.1组织公平085
4.3.2员工建言085
4.3.3工作产出087
4.3.4传统性088
4.4信度与效度分析089
4.4.1量表建构效度的检验090
4.4.2信度分析096
4.4.3效度分析099
4.4.4社会赞许性分析104
4.4.5同源误差分析106
第5章 数据分析与讨论108
5.1描述性统计分析108
5.1.1样本描述108
5.1.2各变量描述性统计112
5.2独立样本T检验与方差分析114
5.2.1企业类型的单因素方差分析115
5.2.2企业规模的单因素方差分析115
5.2.3企业所处行业的单因素方差分析116
5.2.4员工性别的独立样本T检验117
5.2.5员工年龄的独立样本T检验118
5.2.6员工教育程度的单因素方差分析118
5.2.7员工工作年限的独立样本T检验119
5.2.8员工工作职位的单因素方差分析120
5.3相关分析121
5.3.1组织公平与工作产出的相关分析121
5.3.2组织公平与员工建言的相关分析122
5.3.3员工建言与工作产出的相关分析122
5.4假设检验122
5.4.1变量整体之间的关系检验123
5.4.2变量各维度之间的关系检验127
5.4.3调节作用检验131
5.5分析结果小结139
第6章 讨论与结论141
6.1分析结果讨论141
6.1.1组织公平对工作产出的影响141
6.1.2组织公平对员工建言的影响142
6.1.3员工建言对工作产出的影响143
6.1.4员工建言的中介作用144
6.1.5传统性的调节作用145
6.1.6控制变量的影响147
6.2研究结论148
6.2.1基本结论148
6.2.2其他发现149
6.3理论贡献150
6.3.1构建了工作产出、组织公平与员工建言的理论模型150
6.3.2识别了组织公平各维度对工作产出的不同作用150
6.3.3丰富了员工建言的理论研究151
6.3.4识别了传统性的调节作用151
6.3.5Budd模型的管理学领域检验152
6.4管理建议154
6.4.1推动组织公平及员工建言154
6.4.2重视建言的桥梁作用154
6.4.3关注文化价值观的影响155
6.4.4提高管理的文化敏感性155
6.5研究局限及研究建议156
6.5.1研究局限156
6.5.2未来研究方向156
参考文献158
附录185
附录1访谈提纲185
附录2调查问卷186
^ 收 起
1.1选题背景001
1.2研究目的003
1.2.1探索组织公平对工作产出的影响作用003
1.2.2验证组织公平通过员工建言影响工作产出的作用机制004
1.2.3关注传统文化价值观所发挥的调节作用004
1.3理论创新004
1.3.1探索组织公平各维度对员工建言、工作产出的作用之间的
差异004
1.3.2剖析建言各维度对工作产出的作用004
1.3.3建构组织公平—员工建言—工作产出的关系模型005
1.3.4探究三者关系模型的条件性因素005
1.4现实意义005
1.4.1关注组织公平与员工建言对工作产出的积极作用006
1.4.2重视提高管理手段的文化敏感性006
1.4.3注重建言感知所发挥的作用007
1.4.4平衡公平、建言与效率之间的关系007
1.5研究设计008
1.5.1研究内容008
1.5.2研究对象009
1.5.3研究方法009
1.6研究流程010
1.7本书章节安排011
第2章 文献综述012
2.1工作产出012
2.1.1社会交换理论012
2.1.2工作产出的研究现状014
2.1.3工作产出、组织公平与员工建言016
2.1.4现有研究总结021
2.2组织公平021
2.2.1组织公平的定义022
2.2.2三个组成部分024
2.2.3三个公平感知的作用差异029
2.2.4组织公平理论研究031
2.2.5现有研究总结033
2.3组织公平与工作产出034
2.3.1组织公平建立了信任和承诺034
2.3.2组织公平提高了员工绩效034
2.3.3组织公平促进了组织公民行为035
2.3.4组织公平提升了满意度和忠诚度036
2.3.5现有研究总结036
2.4员工建言037
2.4.1员工建言的定义与形式038
2.4.2员工建言的影响因素与效用045
2.4.3现有研究总结049
2.5组织公平与员工建言051
2.6员工建言与工作产出053
2.7传统性056
2.7.1研究背景056
2.7.2传统性的研究现状058
2.7.3传统性的测量060
2.7.4传统性的调节作用063
第3章 研究框架及理论假设066
3.1研究问题提出066
3.1.1现有研究的不足066
3.1.2研究问题068
3.2理论模型的探索性研究068
3.2.1深度访谈069
3.2.2深度访谈结果071
3.3研究框架与假设073
3.3.1组织公平对工作产出的作用073
3.3.2组织公平对员工建言的作用074
3.3.3员工建言对工作产出的作用075
3.3.4员工建言的中介作用075
3.3.5传统性的调节作用076
第4章 研究方法与设计078
4.1调研方法078
4.1.1问卷设计079
4.1.2调研对象与问卷调查079
4.2数据分析方法081
4.2.1描述性统计分析082
4.2.2信度分析082
4.2.3效度分析082
4.2.4相关分析083
4.2.5回归分析083
4.3构念操作化定义084
4.3.1组织公平085
4.3.2员工建言085
4.3.3工作产出087
4.3.4传统性088
4.4信度与效度分析089
4.4.1量表建构效度的检验090
4.4.2信度分析096
4.4.3效度分析099
4.4.4社会赞许性分析104
4.4.5同源误差分析106
第5章 数据分析与讨论108
5.1描述性统计分析108
5.1.1样本描述108
5.1.2各变量描述性统计112
5.2独立样本T检验与方差分析114
5.2.1企业类型的单因素方差分析115
5.2.2企业规模的单因素方差分析115
5.2.3企业所处行业的单因素方差分析116
5.2.4员工性别的独立样本T检验117
5.2.5员工年龄的独立样本T检验118
5.2.6员工教育程度的单因素方差分析118
5.2.7员工工作年限的独立样本T检验119
5.2.8员工工作职位的单因素方差分析120
5.3相关分析121
5.3.1组织公平与工作产出的相关分析121
5.3.2组织公平与员工建言的相关分析122
5.3.3员工建言与工作产出的相关分析122
5.4假设检验122
5.4.1变量整体之间的关系检验123
5.4.2变量各维度之间的关系检验127
5.4.3调节作用检验131
5.5分析结果小结139
第6章 讨论与结论141
6.1分析结果讨论141
6.1.1组织公平对工作产出的影响141
6.1.2组织公平对员工建言的影响142
6.1.3员工建言对工作产出的影响143
6.1.4员工建言的中介作用144
6.1.5传统性的调节作用145
6.1.6控制变量的影响147
6.2研究结论148
6.2.1基本结论148
6.2.2其他发现149
6.3理论贡献150
6.3.1构建了工作产出、组织公平与员工建言的理论模型150
6.3.2识别了组织公平各维度对工作产出的不同作用150
6.3.3丰富了员工建言的理论研究151
6.3.4识别了传统性的调节作用151
6.3.5Budd模型的管理学领域检验152
6.4管理建议154
6.4.1推动组织公平及员工建言154
6.4.2重视建言的桥梁作用154
6.4.3关注文化价值观的影响155
6.4.4提高管理的文化敏感性155
6.5研究局限及研究建议156
6.5.1研究局限156
6.5.2未来研究方向156
参考文献158
附录185
附录1访谈提纲185
附录2调查问卷186
^ 收 起
于米，博士研究生、副教授，现任中国大连高级经理学院科研部主任、培训一部主任，中国新发展研究院副院长，案例研究中心常务副主任。作为主持人或主要参与人完成省部级课题5项，出版学术译著1部，在SSCI、CSSCI及其他专业刊物上发表论文15篇，撰写的咨政报告曾获省部级领导批示。入选中宣部“讲好中国故事”专家学者队伍和全国党校系统骨干师资，辽宁省第十三批“百千万人才工程”万层次人才，多次获评中国大连高级经理学院“先进工作者”“优秀共产党员”“优秀党务工作者”等荣誉称号。
本书从组织公平出发，在理论上探索了组织公平、员工建言与工作产出之间的关系，构建了三者的理论模型；探讨了组织公平通过员工建言对工作产出的作用机制，丰富了有关建言的理论研究；发现了组织公平与工作产出、组织公平与建言、建言与工作产出之间关系的边界条件，即传统性。在联系实际方面，从员工的组织公平三种感知分别出发，探究它们对建言及工作产出的不同影响，建议管理者应有区别地对待组织公平氛围的塑造；对于建言，在建言行为之外考虑了建言机会与效果感知，并进行了区分，对此管理者要注意员工是否感知到了建言机会，并考虑是否采纳员工建言；要重视文化传统性的调节作用，针对不同特质的员工，采取不同的激励措施，促进员工与组织之间的关系。
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