战略人力资源新实战 : 从事务型HR向业务型HR转型
第一章 新时代的HR 001
第一节 大变局时代的人力资源变革 003
一、大变局时代人力资源变革的紧迫感 003
二、人力资源管理“融入” 新科技革命 013
三、人力资源管理路径的探索与发现 016
第二节 新时代人力资源从业者的三大新标准 022
一、标准一：成为业务伙伴 023
二、标准二：成为效率专家 027
三、标准三：成为变革推动者 032
第三节 业务导向的思维模式建立 038
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第一节 大变局时代的人力资源变革 003
一、大变局时代人力资源变革的紧迫感 003
二、人力资源管理“融入” 新科技革命 013
三、人力资源管理路径的探索与发现 016
第二节 新时代人力资源从业者的三大新标准 022
一、标准一：成为业务伙伴 023
二、标准二：成为效率专家 027
三、标准三：成为变革推动者 032
第三节 业务导向的思维模式建立 038
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刘芳启培研究院创始人、南开大学MBA、中国人民大学劳动经济学硕士、新加坡南洋理工大学高级研修员、人力资源体系建设专家、AACTP国际注册培训师。拥有近20年的企业管理咨询及授课经历。她讲解的知识体系，结构清晰、逻辑严谨、工具实用、方法有效，解决了企业的实际问题，赢得了业界良好口碑和赞誉。其高度精炼的文字及语言表达能力和现场训练的针对性点评，获得众多教育机构及企业的高度肯定。刘芳启培研究院创始人、南开大学MBA、中国人民大学劳动经济学硕士、新加坡南洋理工大学高级研修员、人力资源体系建设专家、AACTP国际注册培训师。拥有近20年的企业管理咨询及授课经历。她讲解的知识体系，结构清晰、逻辑严谨、工具实用、方法有效，解决了企业的实际问题，赢得了业界良好口碑和赞誉。其高度精炼的文字及语言表达能力和现场训练的针对性点评，获得众多教育机构及企业的高度肯定。
作为人力资源从业者，我们不得不面对新问题的出现。原来事务型HR可以按部就班地完成日常工作，但是今天如果继续沿用这种模式，企业就会面临极大的挑战。
人力资源管理者在转型期面临着如何突破管理瓶颈，如何应用新的管理工具和方法去解决困惑的问题。《战略人力资源新实战：从事务型HR向业务型HR转型》一书更关注实操层面，帮助读者在具体的操作过程中学会满足人力资源管理转型的各种需要。本书将从人力资源管理中的组织设计、人才培养、激励机制和数字化四个层面逐一破解转型之道。
人力资源管理者在转型期面临着如何突破管理瓶颈，如何应用新的管理工具和方法去解决困惑的问题。《战略人力资源新实战：从事务型HR向业务型HR转型》一书更关注实操层面，帮助读者在具体的操作过程中学会满足人力资源管理转型的各种需要。本书将从人力资源管理中的组织设计、人才培养、激励机制和数字化四个层面逐一破解转型之道。
第一章 新时代的HR 001
第一节 大变局时代的人力资源变革 003
一、大变局时代人力资源变革的紧迫感 003
二、人力资源管理“融入” 新科技革命 013
三、人力资源管理路径的探索与发现 016
第二节 新时代人力资源从业者的三大新标准 022
一、标准一：成为业务伙伴 023
二、标准二：成为效率专家 027
三、标准三：成为变革推动者 032
第三节 业务导向的思维模式建立 038
一、到底是谁的人力资源从业者：业务导向思维的概念 039
二、回归管理的常识：业务导向思维的价值点 039
三、迎接组织的挑战：建立业务导向思维的“钻石”模型 043
第二章 人力资源管理转型实操之组织设计 047
第一节 业务导向的组织蓝图设计 050
一、高效协同的组织战略锚定三环 050
二、打造共生组织结构三步法 054
三、业务与组织高度融合的“高速公路” 063
第二节 组织蓝图引爆部门向心力 070
一、拆掉部门墙：权责界面划分 071
二、搭建部门桥：业务流程再造 077
三、整合向心力：部门变革助推者 082
第三节 职位设计激发员工自驱力 092
一、重塑员工定位：精准职位分析 093
二、挑战自驱力：回归职位描述 095
三、赋能智慧员工：描绘职位图谱 101
第三章 人力资源管理转型实操之人才培养 107
第一节 学习地图直抵组织“心脏” 110
一、高效组织“适配器”：达成人岗匹配目标 111
二、敏捷反应“快准狠”：快速搭建胜任力模型 116
三、学习地图“金钥匙”：分层分类搞训战 122
第二节 人才供应链打造“将军”的摇篮 128
一、建立培训基地：“将军”的摇篮之人才池建设 129
二、渲染培训基调：创意宣传调动员工积极性 134
三、夯实培训基础：员工全职业周期的供应链建设 138
第三节 人才储备池升级——“接班人”计划 145
一、“接班人”选拔赛：大浪淘沙，能者上，庸者下 146
二、“接班人”晋级赛：知易行难，一切皆有可能 150
三、“接班人”淘汰赛：德能相济，方显英雄本色 153
第四章 人力资源管理转型实操之激励体系 157
第一节 绩效管理助推强化组织执行力 159
一、选 OKR 还是 KPI ？绩效制定的三大原则 160
二、走形式还是真考核：绩效执行的五大关键节点 166
三、假改正还是真改善：绩效反馈的两大改善量表 171
第二节 薪酬管理为组织持续力保驾护航 175
一、统一“价值主张”：薪酬战略与组织战略合二为一 176
二、公开岗位“称重”：岗位价值评估五步法 180
三、循规蹈矩也能“破局”：优化薪酬体系的三大突破秘籍 188
第三节 激励管理点亮组织生命力 193
一、给钱还是给权：激励的需求动机模型 194
二、“绩效错觉”还是“情感防御”：高效激励的五星模型 197
三、“激励奇迹”还是“激励缺陷”：组织激励的生命力画布 202
第五章 数字化对人力资源管理转型的影响 209
第一节 从人力资源数字化到人才管理数智化转型 211
一、HR 的数字洞察力：人力资源数据的提炼与分析六要素 212
二、HR 的数据敏捷度：人力资源敏捷系统应用的三原则 216
三、HR 的数智应用度：建立人力资源数据战略地图 221
第二节 从人力资源“管理优先”到人才管理“体验优先”转型 224
一、超越组织“认知偏见”：建立员工全职场生命周期的关怀机制 225
二、重构组织“生态系统”：建立组织生态运行仪表盘 231
三、启动组织“驱动联盟”：搭建员工内生智慧的BBS 235
第三节 从人力资源管理“主观化”到人力资源“弃人化”转型 237
一、呈现准确可靠的“可视看板” 238
二、建立互利互信的“敏捷合作” 240
三、坚持有的放矢的“动态改善” 242
后记 成为赋能幸福组织的人力资源从业者 247
^ 收 起
第一节 大变局时代的人力资源变革 003
一、大变局时代人力资源变革的紧迫感 003
二、人力资源管理“融入” 新科技革命 013
三、人力资源管理路径的探索与发现 016
第二节 新时代人力资源从业者的三大新标准 022
一、标准一：成为业务伙伴 023
二、标准二：成为效率专家 027
三、标准三：成为变革推动者 032
第三节 业务导向的思维模式建立 038
一、到底是谁的人力资源从业者：业务导向思维的概念 039
二、回归管理的常识：业务导向思维的价值点 039
三、迎接组织的挑战：建立业务导向思维的“钻石”模型 043
第二章 人力资源管理转型实操之组织设计 047
第一节 业务导向的组织蓝图设计 050
一、高效协同的组织战略锚定三环 050
二、打造共生组织结构三步法 054
三、业务与组织高度融合的“高速公路” 063
第二节 组织蓝图引爆部门向心力 070
一、拆掉部门墙：权责界面划分 071
二、搭建部门桥：业务流程再造 077
三、整合向心力：部门变革助推者 082
第三节 职位设计激发员工自驱力 092
一、重塑员工定位：精准职位分析 093
二、挑战自驱力：回归职位描述 095
三、赋能智慧员工：描绘职位图谱 101
第三章 人力资源管理转型实操之人才培养 107
第一节 学习地图直抵组织“心脏” 110
一、高效组织“适配器”：达成人岗匹配目标 111
二、敏捷反应“快准狠”：快速搭建胜任力模型 116
三、学习地图“金钥匙”：分层分类搞训战 122
第二节 人才供应链打造“将军”的摇篮 128
一、建立培训基地：“将军”的摇篮之人才池建设 129
二、渲染培训基调：创意宣传调动员工积极性 134
三、夯实培训基础：员工全职业周期的供应链建设 138
第三节 人才储备池升级——“接班人”计划 145
一、“接班人”选拔赛：大浪淘沙，能者上，庸者下 146
二、“接班人”晋级赛：知易行难，一切皆有可能 150
三、“接班人”淘汰赛：德能相济，方显英雄本色 153
第四章 人力资源管理转型实操之激励体系 157
第一节 绩效管理助推强化组织执行力 159
一、选 OKR 还是 KPI ？绩效制定的三大原则 160
二、走形式还是真考核：绩效执行的五大关键节点 166
三、假改正还是真改善：绩效反馈的两大改善量表 171
第二节 薪酬管理为组织持续力保驾护航 175
一、统一“价值主张”：薪酬战略与组织战略合二为一 176
二、公开岗位“称重”：岗位价值评估五步法 180
三、循规蹈矩也能“破局”：优化薪酬体系的三大突破秘籍 188
第三节 激励管理点亮组织生命力 193
一、给钱还是给权：激励的需求动机模型 194
二、“绩效错觉”还是“情感防御”：高效激励的五星模型 197
三、“激励奇迹”还是“激励缺陷”：组织激励的生命力画布 202
第五章 数字化对人力资源管理转型的影响 209
第一节 从人力资源数字化到人才管理数智化转型 211
一、HR 的数字洞察力：人力资源数据的提炼与分析六要素 212
二、HR 的数据敏捷度：人力资源敏捷系统应用的三原则 216
三、HR 的数智应用度：建立人力资源数据战略地图 221
第二节 从人力资源“管理优先”到人才管理“体验优先”转型 224
一、超越组织“认知偏见”：建立员工全职场生命周期的关怀机制 225
二、重构组织“生态系统”：建立组织生态运行仪表盘 231
三、启动组织“驱动联盟”：搭建员工内生智慧的BBS 235
第三节 从人力资源管理“主观化”到人力资源“弃人化”转型 237
一、呈现准确可靠的“可视看板” 238
二、建立互利互信的“敏捷合作” 240
三、坚持有的放矢的“动态改善” 242
后记 成为赋能幸福组织的人力资源从业者 247
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刘芳启培研究院创始人、南开大学MBA、中国人民大学劳动经济学硕士、新加坡南洋理工大学高级研修员、人力资源体系建设专家、AACTP国际注册培训师。拥有近20年的企业管理咨询及授课经历。她讲解的知识体系，结构清晰、逻辑严谨、工具实用、方法有效，解决了企业的实际问题，赢得了业界良好口碑和赞誉。其高度精炼的文字及语言表达能力和现场训练的针对性点评，获得众多教育机构及企业的高度肯定。刘芳启培研究院创始人、南开大学MBA、中国人民大学劳动经济学硕士、新加坡南洋理工大学高级研修员、人力资源体系建设专家、AACTP国际注册培训师。拥有近20年的企业管理咨询及授课经历。她讲解的知识体系，结构清晰、逻辑严谨、工具实用、方法有效，解决了企业的实际问题，赢得了业界良好口碑和赞誉。其高度精炼的文字及语言表达能力和现场训练的针对性点评，获得众多教育机构及企业的高度肯定。
作为人力资源从业者，我们不得不面对新问题的出现。原来事务型HR可以按部就班地完成日常工作，但是今天如果继续沿用这种模式，企业就会面临极大的挑战。
人力资源管理者在转型期面临着如何突破管理瓶颈，如何应用新的管理工具和方法去解决困惑的问题。《战略人力资源新实战：从事务型HR向业务型HR转型》一书更关注实操层面，帮助读者在具体的操作过程中学会满足人力资源管理转型的各种需要。本书将从人力资源管理中的组织设计、人才培养、激励机制和数字化四个层面逐一破解转型之道。
人力资源管理者在转型期面临着如何突破管理瓶颈，如何应用新的管理工具和方法去解决困惑的问题。《战略人力资源新实战：从事务型HR向业务型HR转型》一书更关注实操层面，帮助读者在具体的操作过程中学会满足人力资源管理转型的各种需要。本书将从人力资源管理中的组织设计、人才培养、激励机制和数字化四个层面逐一破解转型之道。
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