薪酬和股权激励从设计到落地：案例实操复盘
第一章 薪酬激励和股权激励 / 001
第一节 设计企业薪酬激励体系 / 002
一、薪酬概念、薪酬成分、薪酬模型 / 002
（一）传统的薪酬和现代的薪酬 / 002
（二）广义的薪酬和狭义的薪酬 / 002
（三）薪酬成分 / 002
（四）全面的薪酬模型 / 004
二、薪酬激励的价值 / 005
（一）从企业的角度来看薪酬激励的价值 / 005
（二）从员工的角度来看薪酬激励的价值 / 006
三、薪酬设计原理与系统化实施框架 / 008
（一）薪酬设计原理 / 008
（二）薪酬系统化的实施框架 / 009
四、薪酬项目实施的八个步骤 / 012
（一）前期准备 / 012
（二）项目启动 / 013
（三）岗位评估要素模型设计 / 013
（四）岗位评估并划分等级 / 013
（五）薪酬结构设计 / 013
（六）薪酬体系设计 / 014
（七）测算和套岗 / 014
（八）薪酬宣贯 / 014
五、设计薪酬策略 / 014
（一）薪酬策略的种类 / 014
（二）企业发展阶段与薪酬策略 / 016
（三）企业战略与薪酬策略的选择 / 017
第二节 股权激励：企业对核心员工的长期激励设计 / 019
一、正确处理人与资本的关系 / 019
二、以正确的姿态对待股权激励 / 020
三、想清楚要不要做股权激励比如何做更重要 / 022
四、想好激励谁比怎么激励更重要 / 024
（一）用人岗匹配模型来选人 / 025
（二）用人才盘点工具来选人 / 026
五、激励多少确实是个问题 / 028
（一）激励强度的确定 / 028
（二）激励额度的确定 / 029
（三）经营控制权的掌控 / 030
六、要慎重考虑激励方式及定价 / 031
（一）股权激励的方式 / 031
（二）定价的方式 / 032
七、防范风险：未思胜，先思败 / 032
职场感言：如果企业的激励模式是激励拉磨的员工，那么产出一定受限 / 034
第二章 案例：某民营上市公司薪酬改革 / 037
第一节 让业绩逆势增长的项目及项目实施过程 / 038
一、让业绩逆势增长的项目 / 038
二、项目实施过程 / 038
（一）盘盘家底——梳理现有业务人员薪酬数据 / 040
（二）看看外面——调研外部业务人员薪酬数据 / 041
（三）算一算——确定业务人员岗位价值关键点并进行测算 / 043
（四）制订业务人员“我的薪酬我做主”方案初稿 / 045
（五）艰难的内部共识 / 048
（六）宣传推广是项目成功落地的前提 / 051
（七）执行过程中的高光时刻与拍案而起 / 051
（八）复盘并修订完善 / 053
第二节 项目配套机制 / 055
一、人才画像 / 055
二、出单奖励 / 058
三、过程管理 / 059
四、多层次激励体系 / 060
第三节 项目效果 / 061
职场感言： 要做好人力资源这个职业，请从热爱开始！ / 064
第三章 案例：某设计企业人才激励实践 / 065
第一节 人才激励显性化 / 066
一、 A企业的人才激励体系建设 / 066
二、人才激励体系建设的启动 / 067
三、人才激励体系建设的实施 / 067
（一）人才关注计划（PAT） / 067
（二）HR业务重组 / 079
第二节 分配激励计划 / 083
一、成本型职能组织分配策略设计 / 083
（一）组织定义和问题 / 083
（二）“薪资包”计划 / 084
（三）实践问题反馈 / 085
（四）优化措施 / 086
（五）分配案例 / 087
二、利润型职能组织分配策略设计 / 087
（一）组织定义和问题 / 087
（二）“利润贡献”计划 / 088
（三）实践问题反馈 / 088
（四）优化措施 / 089
（五）分配案例 / 089
三、定比型经营组织 / 090
（一）组织定义和问题 / 090
（二）大经营计划 / 091
（三）实践问题反馈 / 092
（四）优化措施 / 093
四、定比型生产组织分配策略设计 / 094
（一）组织定义 / 094
（二）定比分配计划 / 094
（三）实践问题反馈 / 095
（四）优化措施 / 096
五、利润型组织的分配 / 097
六、设计人员收入分配策略设计 / 098
七、科研人员收入分配 / 101
职场感言： 延迟满足型的人才激励 / 102
第四章 案例：某高新技术企业调薪方案 / 103
第一节 时代背景与C公司的调薪 / 104
一、时代背景与精细化人效激励管理 / 104
二、 C公司的调薪实践 / 104
第二节 调薪原则与调薪步骤 / 106
一、调薪原则 / 106
（一）战略导向原则 / 106
（二）效益导向原则 / 106
（三）市场化原则 / 106
（四）双调双防原则 / 107
二、调薪步骤 / 107
第三节 结合盈利预期确定是否调薪 / 108
第四节 结合市场环境确定调薪的总体额度 / 110
一、调薪总额筹划方式 / 110
二、影响调薪总额的三个外部市场因素 / 111
三、通过工资指导线确定调薪总额 / 111
四、通过最低工资标准确定调薪总额 / 113
五、通过行业薪酬变动预测确定调薪总额 / 114
六、调薪总额确定——综合评估公式 / 116
七、以付薪理念为基础进行一次分配 / 117
第五节 以公平为基础的二次分配 / 125
一、设置红线清单，剔除限制调薪人员 / 126
二、基于任职资格的能力评价进行调薪 / 127
（一）任职资格体系与价值 / 127
（二）任职资格能力评价结果 / 128
（三）基于任职资格进行调薪 / 129
（四）调薪时任职资格的应用 / 131
三、基于绩效考核的贡献评价进行调薪 / 132
（一）绩效考核与价值 / 132
（二）绩效考核指标内容 / 133
（三）基于绩效考核的贡献评价进行调薪 / 134
四、基于薪酬体系的CR值确定调薪矩阵 / 136
（一）薪酬体系与价值 / 136
（二）薪酬体系中的对标评价——CR值偏差率 / 136
（三）调薪矩阵设计 / 138
五、综合优化调整 / 140
第六节 完成调薪与发放 / 143
附件：扩展知识部分——任职资格的岗位体系 / 144
职场感言： 调薪无小事 / 152
第五章 案例：“庖丁解牛”上市公司股权激励项目实操 / 153
第一节 T公司的股权激励 / 154
第二节 方案制订篇 / 157
一、定激励模式 / 157
二、定股票来源 / 160
三、定激励对象 / 161
四、定价格 / 163
五、定总量 / 165
六、定个量 / 167
七、定资金来源 / 168
八、定有效期 / 169
九、定解锁条件 / 170
十、定退出机制 / 173
（一）业绩不达标退出机制 / 173
（二）激励对象个人情况发生变化退出机制 / 174
（三）禁止行为退出 / 175
第三节 实施落地篇 / 177
一、组建实施团队 / 177
二、实施阶段的文件准备 / 178
三、方案宣贯 / 181
四、第一次董事会 / 182
五、激励对象名单公示 / 183
六、股东大会及第二次董事会 / 183
七、签订授予协议 / 184
八、缴款验资 / 184
九、中国证券登记结算有限责任公司完成登记 / 185
十、解锁注销 / 186
第四节 实施效果剖析 / 188
职场感言： 要集中各种力量发挥股权激励的有效作用 / 191
第六章 创新型业务合伙人计划 / 193
第一节 公司所探索的新激励机制 / 194
第二节 方案制订篇 / 196
一、定激励平台 / 200
二、定股份来源 / 204
三、定激励对象 / 204
四、定价格 / 205
（一）注册资本法 / 206
（二）资产估值法 / 206
（三）市场估值法 / 206
（四）收益估值法 / 207
五、定总量 / 208
六、定个量 / 208
七、定资金来源 / 210
八、定锁定期 / 210
九、定解锁条件 / 211
十、定退出机制 / 212
（一）上市退出 / 212
（二）并购退出 / 212
（三）业绩达成退出 / 212
（四）未上市的整体退出 / 213
（五）发生禁止行为的退出情形 / 213
（六）其他退出情形 / 214
第三节 实施落地篇 / 217
一、组建实施团队 / 217
二、注册持股平台 / 218
三、文件准备 / 219
四、方案宣贯 / 220
五、董事会、股东大会、员工投资管理委员会审议相关议案 / 221
六、协议签订 / 222
七、缴款 / 222
八、退出注销 / 223
第四节 实施效果复盘 / 225
一、公司业绩超预期实现 / 225
二、合伙对象保留效果显著 / 225
三、合伙对象收益高，满意度高 / 226
附件：××企业管理合伙企业（有限合伙）合伙协议 / 228
职场感言：求真务实，成人达己 / 236
第一节 设计企业薪酬激励体系 / 002
一、薪酬概念、薪酬成分、薪酬模型 / 002
（一）传统的薪酬和现代的薪酬 / 002
（二）广义的薪酬和狭义的薪酬 / 002
（三）薪酬成分 / 002
（四）全面的薪酬模型 / 004
二、薪酬激励的价值 / 005
（一）从企业的角度来看薪酬激励的价值 / 005
（二）从员工的角度来看薪酬激励的价值 / 006
三、薪酬设计原理与系统化实施框架 / 008
（一）薪酬设计原理 / 008
（二）薪酬系统化的实施框架 / 009
四、薪酬项目实施的八个步骤 / 012
（一）前期准备 / 012
（二）项目启动 / 013
（三）岗位评估要素模型设计 / 013
（四）岗位评估并划分等级 / 013
（五）薪酬结构设计 / 013
（六）薪酬体系设计 / 014
（七）测算和套岗 / 014
（八）薪酬宣贯 / 014
五、设计薪酬策略 / 014
（一）薪酬策略的种类 / 014
（二）企业发展阶段与薪酬策略 / 016
（三）企业战略与薪酬策略的选择 / 017
第二节 股权激励：企业对核心员工的长期激励设计 / 019
一、正确处理人与资本的关系 / 019
二、以正确的姿态对待股权激励 / 020
三、想清楚要不要做股权激励比如何做更重要 / 022
四、想好激励谁比怎么激励更重要 / 024
（一）用人岗匹配模型来选人 / 025
（二）用人才盘点工具来选人 / 026
五、激励多少确实是个问题 / 028
（一）激励强度的确定 / 028
（二）激励额度的确定 / 029
（三）经营控制权的掌控 / 030
六、要慎重考虑激励方式及定价 / 031
（一）股权激励的方式 / 031
（二）定价的方式 / 032
七、防范风险：未思胜，先思败 / 032
职场感言：如果企业的激励模式是激励拉磨的员工，那么产出一定受限 / 034
第二章 案例：某民营上市公司薪酬改革 / 037
第一节 让业绩逆势增长的项目及项目实施过程 / 038
一、让业绩逆势增长的项目 / 038
二、项目实施过程 / 038
（一）盘盘家底——梳理现有业务人员薪酬数据 / 040
（二）看看外面——调研外部业务人员薪酬数据 / 041
（三）算一算——确定业务人员岗位价值关键点并进行测算 / 043
（四）制订业务人员“我的薪酬我做主”方案初稿 / 045
（五）艰难的内部共识 / 048
（六）宣传推广是项目成功落地的前提 / 051
（七）执行过程中的高光时刻与拍案而起 / 051
（八）复盘并修订完善 / 053
第二节 项目配套机制 / 055
一、人才画像 / 055
二、出单奖励 / 058
三、过程管理 / 059
四、多层次激励体系 / 060
第三节 项目效果 / 061
职场感言： 要做好人力资源这个职业，请从热爱开始！ / 064
第三章 案例：某设计企业人才激励实践 / 065
第一节 人才激励显性化 / 066
一、 A企业的人才激励体系建设 / 066
二、人才激励体系建设的启动 / 067
三、人才激励体系建设的实施 / 067
（一）人才关注计划（PAT） / 067
（二）HR业务重组 / 079
第二节 分配激励计划 / 083
一、成本型职能组织分配策略设计 / 083
（一）组织定义和问题 / 083
（二）“薪资包”计划 / 084
（三）实践问题反馈 / 085
（四）优化措施 / 086
（五）分配案例 / 087
二、利润型职能组织分配策略设计 / 087
（一）组织定义和问题 / 087
（二）“利润贡献”计划 / 088
（三）实践问题反馈 / 088
（四）优化措施 / 089
（五）分配案例 / 089
三、定比型经营组织 / 090
（一）组织定义和问题 / 090
（二）大经营计划 / 091
（三）实践问题反馈 / 092
（四）优化措施 / 093
四、定比型生产组织分配策略设计 / 094
（一）组织定义 / 094
（二）定比分配计划 / 094
（三）实践问题反馈 / 095
（四）优化措施 / 096
五、利润型组织的分配 / 097
六、设计人员收入分配策略设计 / 098
七、科研人员收入分配 / 101
职场感言： 延迟满足型的人才激励 / 102
第四章 案例：某高新技术企业调薪方案 / 103
第一节 时代背景与C公司的调薪 / 104
一、时代背景与精细化人效激励管理 / 104
二、 C公司的调薪实践 / 104
第二节 调薪原则与调薪步骤 / 106
一、调薪原则 / 106
（一）战略导向原则 / 106
（二）效益导向原则 / 106
（三）市场化原则 / 106
（四）双调双防原则 / 107
二、调薪步骤 / 107
第三节 结合盈利预期确定是否调薪 / 108
第四节 结合市场环境确定调薪的总体额度 / 110
一、调薪总额筹划方式 / 110
二、影响调薪总额的三个外部市场因素 / 111
三、通过工资指导线确定调薪总额 / 111
四、通过最低工资标准确定调薪总额 / 113
五、通过行业薪酬变动预测确定调薪总额 / 114
六、调薪总额确定——综合评估公式 / 116
七、以付薪理念为基础进行一次分配 / 117
第五节 以公平为基础的二次分配 / 125
一、设置红线清单，剔除限制调薪人员 / 126
二、基于任职资格的能力评价进行调薪 / 127
（一）任职资格体系与价值 / 127
（二）任职资格能力评价结果 / 128
（三）基于任职资格进行调薪 / 129
（四）调薪时任职资格的应用 / 131
三、基于绩效考核的贡献评价进行调薪 / 132
（一）绩效考核与价值 / 132
（二）绩效考核指标内容 / 133
（三）基于绩效考核的贡献评价进行调薪 / 134
四、基于薪酬体系的CR值确定调薪矩阵 / 136
（一）薪酬体系与价值 / 136
（二）薪酬体系中的对标评价——CR值偏差率 / 136
（三）调薪矩阵设计 / 138
五、综合优化调整 / 140
第六节 完成调薪与发放 / 143
附件：扩展知识部分——任职资格的岗位体系 / 144
职场感言： 调薪无小事 / 152
第五章 案例：“庖丁解牛”上市公司股权激励项目实操 / 153
第一节 T公司的股权激励 / 154
第二节 方案制订篇 / 157
一、定激励模式 / 157
二、定股票来源 / 160
三、定激励对象 / 161
四、定价格 / 163
五、定总量 / 165
六、定个量 / 167
七、定资金来源 / 168
八、定有效期 / 169
九、定解锁条件 / 170
十、定退出机制 / 173
（一）业绩不达标退出机制 / 173
（二）激励对象个人情况发生变化退出机制 / 174
（三）禁止行为退出 / 175
第三节 实施落地篇 / 177
一、组建实施团队 / 177
二、实施阶段的文件准备 / 178
三、方案宣贯 / 181
四、第一次董事会 / 182
五、激励对象名单公示 / 183
六、股东大会及第二次董事会 / 183
七、签订授予协议 / 184
八、缴款验资 / 184
九、中国证券登记结算有限责任公司完成登记 / 185
十、解锁注销 / 186
第四节 实施效果剖析 / 188
职场感言： 要集中各种力量发挥股权激励的有效作用 / 191
第六章 创新型业务合伙人计划 / 193
第一节 公司所探索的新激励机制 / 194
第二节 方案制订篇 / 196
一、定激励平台 / 200
二、定股份来源 / 204
三、定激励对象 / 204
四、定价格 / 205
（一）注册资本法 / 206
（二）资产估值法 / 206
（三）市场估值法 / 206
（四）收益估值法 / 207
五、定总量 / 208
六、定个量 / 208
七、定资金来源 / 210
八、定锁定期 / 210
九、定解锁条件 / 211
十、定退出机制 / 212
（一）上市退出 / 212
（二）并购退出 / 212
（三）业绩达成退出 / 212
（四）未上市的整体退出 / 213
（五）发生禁止行为的退出情形 / 213
（六）其他退出情形 / 214
第三节 实施落地篇 / 217
一、组建实施团队 / 217
二、注册持股平台 / 218
三、文件准备 / 219
四、方案宣贯 / 220
五、董事会、股东大会、员工投资管理委员会审议相关议案 / 221
六、协议签订 / 222
七、缴款 / 222
八、退出注销 / 223
第四节 实施效果复盘 / 225
一、公司业绩超预期实现 / 225
二、合伙对象保留效果显著 / 225
三、合伙对象收益高，满意度高 / 226
附件：××企业管理合伙企业（有限合伙）合伙协议 / 228
职场感言：求真务实，成人达己 / 236
目前，企业界需求*大的课程是激励方向的内容，需求*大的咨询项目是薪酬和股权激励方向的。基于薪酬的长短期激励是企业管理中非常重要的激励方式之一，本书通过阐述与薪酬相关的长短期激励的方式和方法，给受困于企业激励方面的管理者提供详尽指导和操作说明。
本书的内容，第一章是薪酬和股权激励的理论，第二、三、四、五、六章是五个企业的最佳实践，都是作者亲自操刀的项目，由作者亲自来书写。每个案例都包含案例背景、项目操作方法步骤、项目成果和感受几个部分组成，全书读来故事性很强，很有画面感，同时借鉴价值很大。
本书的内容，第一章是薪酬和股权激励的理论，第二、三、四、五、六章是五个企业的最佳实践，都是作者亲自操刀的项目，由作者亲自来书写。每个案例都包含案例背景、项目操作方法步骤、项目成果和感受几个部分组成，全书读来故事性很强，很有画面感，同时借鉴价值很大。
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